Esiste una ricerca formale su FizzBuzz Question Effectiveness? [chiuso]

È passato molto tempo da quando ho letto le ricerche sul colloquio di lavoro (quindi non posso specificarle nel sito, per cui mi scuso) ma la regola generale è che le persone assumono sulla base di competenze trasversali ma non c'è alcuna correlazione tra questo e le prestazioni. I test per abilità specifiche possono funzionare, poiché la personalità non lo fa (secondo i dati misurabili).

Quasi tutti credono che le loro tecniche di intervista speciali funzionino, i dati dicono che probabilmente non dovresti preoccuparti di intervistare (la parte "raccontami di te" dell'intervista, al contrario dei test oggettivi) poiché i candidati selezionati dagli intervistatori non sono migliori ma gli intervistatori mostrano pregiudizi nei confronti degli estroversi, persone demograficamente simili all'intervistatore, persone alte, persone attraenti, ecc. (probabilmente dovresti assumere persone che fanno bene sui test e cattive sul resto dell'intervista, dal momento che apparentemente sono altrettanto brave a il lavoro, ma potrebbe trovare più difficile lasciare la tua azienda).

Mi aspetto di essere fiammeggiato per questo, di solito qualcuno che dico a questo dice "ma usiamo il metodo X e funziona davvero per noi", ma a meno che tu non

1. assumere alcune persone che non passano il tuo processo di intervista,

2. non dire ai loro colleghi che sono passati e chi no, e

3. confronta le prestazioni di coloro che sono passati con quelli che non l'hanno fatto, utilizzando i criteri oggettivi concordati in precedenza

hai davvero poca idea se il tuo processo funziona. Sfortunatamente l'efficacia dell'intervista è intrinsecamente difficile da valutare.

Se vi state chiedendo, gli esperimenti fanno cose come chiedere alle persone di valutare i candidati sulla base di trascrizioni di interviste, da candidati che sono stati già assunti (tra molte altre tecniche). Idealmente gli sperimentatori dovrebbero fare interviste a persone, scegliere candidati, cancellare la memoria dell'intervistatore, selezionare a caso chi assumere tra i candidati e confrontare le prestazioni dei candidati utilizzando criteri oggettivi e precisi rispetto alle valutazioni fornite dagli intervistatori, ma tale esperimento è difficile da togliere.

Quindi, anche se non ho visto la ricerca specifica di FizzBuzz, è il tipo di cosa che può mostrare efficacia nei test scientifici. Se togliesse il 95% dei candidati, sarei curioso di sapere perché - è stato inventato per essere così assurdamente facile che solo un programmatore incompetente potrebbe non riuscire a trasmetterlo, ed è difficile vedere come ridicolizzare FizzBuzz. Mi chiedo quale percentuale superi il test "Hello world"? Il test "fai fare al computer qualcosa, qualsiasi cosa?"

Lo scopo di fizzbuzz non è quello di trovare dei buoni programmatori, è di trovare una certa classe di programmatori cattivi, che sono persone che non possono implementare un semplice algoritmo. La tua domanda è come chiedere quanti campioni di Nascar vengono identificati durante i loro esami di licenza di guida. C'è molta via di mezzo tra qualcuno che sicuramente non vuoi assumere e qualcuno che sicuramente fai.

Esistono altre classi di programmatori "cattivi" che richiedono diversi metodi di identificazione, come quelli che non hanno una certa conoscenza di una determinata lingua o che hanno problemi comportamentali. Tuttavia, i programmatori "fizzbuzz-bad" sono quasi universalmente indesiderati, motivo per cui il test è così spesso raccomandato. Se un programmatore che è eccessivamente territoriale o che ha bisogno di trasferire le competenze in una nuova lingua è "buono" o "cattivo" dipende molto più dalle esigenze e dalle preferenze del singolo datore di lavoro.

FizzBuzz non si tratta di identificare i bravi programmatori, si tratta di eliminare quelli cattivi / falsi. Se un candidato non riesce a superare il test FizzBuzz, non sa come programmare e non dovrebbe candidarsi per una posizione di programmazione.