Assegnazione intervista: quanto è ragionevole? [chiuso]

Essendo stato su entrambi i lati di questo problema, come manager e candidato di lavoro, penso che tu abbia ragione con 1 - 2 ore. Qualche cosa più lungo sta frustrando per alcuni dei candidati di lavoro (se non la maggior parte). Qualunque cosa più breve, d'altra parte, probabilmente non ti fornirà abbastanza informazioni e approfondimenti sullo skillset del candidato.

L'unica cosa che vorrei aggiungere è assicurarsi che l'assegnazione dell'intervista non sia una sorpresa completa; forse sarebbe ragionevole dare al candidato un'idea generale di cosa dovrebbero prepararsi (anche se è solo un'idea generale). Ecco perché: a volte passo un paio di mesi, senza fare nulla se non la programmazione legata al database. Mi trovo in un certo groove, e per un po 'sono abbastanza sopra la programmazione legata ai database.

Poi mi viene chiesto di implementare presentazioni video, training, ecc. in modo tale che nessuno possa cancellarli ... e mi trovo in quel groove, praticamente senza fare altro.

Quindi, anche se stai intervistando uno sviluppatore / team leader, se il candidato sembra un bravo ragazzo, dagli la possibilità di scoprire che cosa stai cercando, ancora una volta, se è necessario menzionare solo alcuni problemi generali, o se ti senti generoso, dagli una manciata di argomenti specifici su cui riflettere.

Tu e / o altri non sarete d'accordo con questo approccio, ma le interviste di lavoro sono difficili. Volete assicurarvi che il candidato stia bene, ma volete anche dare loro l'opportunità di impressionarvi e di sentirvi sicuri. Molto probabilmente, scoprirai che tali candidati ti daranno molte più informazioni genuine di quelli che sono un naufragio nervoso, perché sanno che ci sarà un qualche tipo di incarico ... ma non sanno cosa sarà.

In poche parole, sì, penso che tu sia giusto!

Dovrebbe essere assunto che il loro curriculum dimostri che possono essere codificati, altrimenti perché dovresti intervistarli? Se non riesci a vedere che il codice non li inserisce, stai perdendo tempo.

Detto questo, mi preoccuperei di più su come si avvicinano alla soluzione rispetto alla parte meccanica della soluzione (il codice), e come comunicano la loro soluzione. Questo è il motivo per cui esistono le lavagne.

Se fornisci loro una serie di requisiti di base e la prima cosa che non fanno è iniziare a chiedere delle specifiche, allora quello è uno sciopero. Dovresti avere una serie specifica di cose che vuoi sentirle dire o chiedere in anticipo, questo è più lavoro per te, ma basare la tua decisione su qualcosa del genere è più accurato che avere qualcuno che ha hackerato qualcosa che non dovrebbe funzionare comunque .

I membri del team senior dovrebbero essere in grado di progettare una soluzione, presentare il progetto e spiegarlo e difendere eventuali decisioni, se necessario, o adattare eventuali decisioni sulla base di feed back e comunicare il piano ai membri junior del team e spiegarlo in un modo di mentoring.

Questa interazione umana è più importante che averli parzialmente completati con un lavoro occupato. Quale più non vorrà fare; se lo fanno a tutti e se presentato in seguito un'offerta, probabilmente si rifiuterà dato che è un compito avvilente.

Ci sono molti codificatori cowboy senior che non hanno abilità personali e non lavorano affatto in una squadra, un test inventato che tu proponi non estirperai queste persone, e credimi non voglio uno solo di questi tipi di persone in una squadra di qualsiasi dimensione!

Se l'accesso al database non fa parte della domanda, spero che 2 ore siano sufficienti per far funzionare una funzione di accesso minima.

Ma non passare o fallire il candidato sulla base della completezza, ma riesamina l'approccio che stanno adottando.

Assicurati di porre molte domande di follow-up sul codice al termine dell'intervista.

• cosa faresti se avessi il blocco dell'utente dopo 3 tentativi?
• come implementeresti l'accesso ai dati?
• come implementeresti i test unitari?
• come miglioreresti questo codice?

Sembra ragionevole, ma potresti voler includere almeno un'altra pagina che viene utilizzata dopo aver effettuato l'accesso dalla pagina di accesso.

Se ti aspetti che facciano questo incarico nel tuo ufficio durante l'intervista, fagli sapere in anticipo in modo che possano pianificare e assegnare il tempo necessario per l'intervista. Nella mia esperienza, le interviste non durano più di un'ora, quindi è giusto far sapere loro cosa aspettarsi e quanto tempo darai loro.

L'altra opzione è consentire loro di completare il tuo incarico a casa, ma ciò consente loro di usare più tempo e risorse (ad esempio ottenere aiuto). Tuttavia, questo ti consente di assegnare loro un compito più complicato in grado di mostrare tutto ciò che ti aspetti che loro sappiano.

Totalmente equo a condizione di dirgli in anticipo quanto tempo è necessario per l'intervista. Se qualcuno non vuole scrivere il tuo test, allora non vuoi assumerli. Ho fatto test più lunghi prima e personalmente l'ho apprezzato. Uno in particolare era difficile e più lungo del tempo assegnato, ma rappresentava una misura eccellente delle risorse, delle priorità e delle capacità di risoluzione dei problemi dei candidati. Quel datore di lavoro aveva sviluppatori altamente qualificati che lavoravano lì.

Penso che tu sia sulla strada giusta con quello che stai cercando in un candidato. Troppo spesso un curriculum elenca un milione di cose di cui il candidato ha letto ma in realtà non lo sa. A volte puoi estirpare queste cose in un'intervista regolare, ma se vuoi sapere se qualcuno può effettivamente fare qualcosa, falli fare a loro.

Assicurati che le aspettative siano chiare e stai testando le competenze più importanti per il lavoro.

Nel tuo scenario potrei anche preoccuparmi di quanto bene il candidato comprenda HTML, javascript e layout.

Vuoi dare lo stesso incarico a tutti i candidati. Dovresti essere in grado di arrivare a una lista di uno. Assegnazione / test, è lì per mostrare che il candidato non può solo parlare il discorso, ma può anche camminare.

Quello che vorrei fare è riportare il candidato, informarlo che è in una lista breve (non dire di 1), metterlo con uno o due dei suoi potenziali collaboratori (giorno per giorno), e ottenere la "squadra" per risolvere il problema. 1-2 ore saranno più che sufficienti per la squadra a riferire a te che pensano che lui / lei è abbastanza bravo, un leader o seguace, un agente o un fannullone, competente o .... ecc.

Sei una piccola azienda e nulla distruggerà la tua organizzazione più velocemente di rapporti personali disfunzionali, scalatori di scalatori, pugnalati alle spalle e psicopatici del posto di lavoro (circa 1 su 20 sono). Concentrati su se il candidato ha il giusto atteggiamento, se tecnicamente è medio e lo fa, eseguirà il 90% dei candidati che sono esperti. La programmazione può essere un compito da solista, ma lo sviluppo del software richiede una squadra strong - e sei alla ricerca di un team leader e di un vantaggio tecnico.