Collaboratore che preleva negativamente ogni minuzia [chiuso]

Anyway given a task Chris either 1) complains that there isn't sufficient information resulting in 2) you provide Chris with inordinately detailed instructions to satisfy 1). The more detail you provide in a list of steps to carry out, the more chance of an error being present in your instructions.

Essendo stato sia nella tua posizione che in quella di Chris, potrei essere in grado di spiegare un po 'le cose. Ti sento dire che stai dando compiti a Chris, ma non parli di coinvolgerlo nel formulare quelle istruzioni. Probabilmente stai cercando di aiutarlo a fare la cosa giusta, ma probabilmente non è così che lo vede. Quando sei al posto di Chris, è difficile non pensare a quello che stai cercando di fare come dire "OK, ecco il tuo lavoro. Ora fai il tuo lavoro, drone ."

In altre parole, la soluzione non è quella di dare ulteriori istruzioni a Chris. In effetti, dovresti dargli istruzioni no . Invece, dovresti aiutarlo a trovare una linea d'azione. Una volta che Chris vede il suo ruolo nel processo, potrebbe benissimo trasformarsi in una persona completamente diversa.

Revisione: "Funziona bene quando viene messo all'angolo come un topo in una trappola sotto costante supervisione"

(Qualcuno per favore fammi sapere una citazione per quanto sopra)

La micro-gestione di un dipendente completamente immotivato non funzionerà. Più dai da mangiare a cucchiaino, più dipendono da te. Devi trovare un modo per motivare Chris in modo che lui / lei voglia lavorare. Quindi, ecco alcune tattiche ( tagliate da questo articolo ) alcune delle quali ho evidenziato come particolarmente rilevante qui.

1. Conseguenze - Non usare mai minacce. Trasformeranno le persone contro di te. Ma rendere le persone consapevoli delle conseguenze negative di non ottenere risultati (per tutti i soggetti coinvolti) può avere un grande impatto. Questo è anche grande per l'auto motivazione. Se non ti metti d'accordo, riuscirai mai a ottenere quello che vuoi?
2. Piacere - Questa è la vecchia carota su una tecnica a bastone. Fornire ricompense piacevoli crea persone desiderose e produttive.
3. Gentilezza - Metti le persone dalla tua parte e vorranno aiutarti . Farli incazzare e faranno tutto il possibile per rovinarti.
4. Scadenze - Molte persone sono più produttive proprio prima di una grande scadenza. Hanno anche difficoltà a concentrarsi fino a quando la scadenza non è troppo alta. Utilizza questo a tuo vantaggio con impostando una serie di mini-scadenze fino a raggiungere un risultato finale.
5. Spirito di squadra - Crea un ambiente di cameratismo. Le persone lavorano in modo più efficace quando si sentono parte di una squadra: non vogliono lasciar cadere gli altri.
6. Riconoscere il successo - Rendere un punto per riconoscere i risultati one-on-one e anche in impostazioni di gruppo. Alla gente piace vedere che il loro lavoro non viene ignorato.
7. Patrimonio personale - Pensa al ruolo personale degli altri. Di cosa hanno bisogno? Comprendendo ciò sarai in grado di mantenere le persone felici e produttive.
8. Fiducia e rispetto - Offri alle persone la fiducia e il rispetto che meritano e risponderanno alle richieste in modo molto più favorevole.
9. Crea sfide - Le persone sono felici quando progrediscono verso un obiettivo . Offri loro l'opportunità di affrontare problemi nuovi e difficili e saranno più entusiasti.
10. Lascia che le persone siano creative - Non aspettarti che tutti facciano le cose a modo tuo. Permettere alle persone di essere creative crea un ambiente più ottimista e può portare a nuove fantastiche idee.
11. Critica costruttiva - Spesso le persone non capiscono cosa stanno facendo male. Faglielo sapere. La maggior parte delle persone vuole migliorare e farà uno sforzo una volta che sanno come farlo.
12. Miglioramento della domanda - Non permettere alle persone di ristagnare . Ogni volta che qualcuno avanza alza la barra un po 'più in alto (soprattutto per te stesso).
13. Rendilo divertente - Il lavoro è più piacevole quando non sembra affatto funzionare. Lascia che le persone si divertano e l'ambiente positivo porterà a risultati migliori.
14. Creare opportunità - Offri alle persone l'opportunità di avanzare. Fai sapere loro che il duro lavoro pagherà .
15. Rendilo stimolante - Mescola. Non chiedere alle persone di fare sempre le stesse noiose attività. Un ambiente stimolante crea entusiasmo e l'opportunità di pensare "a grandi quadri".

Tutto sommato, si potrebbe considerare la situazione di Chris come una sfida personale. Devi pensare in modo creativo per trovare la soluzione (chiedi su questo forum conta come BTW creativo) quindi forse applica alcune di queste tecniche motivazionali a te stesso alla luce della resistenza che puoi aspettarti da Chris.

Penso che il punto non sia programmare un collega robot.

Fornire indicazioni sufficienti ma brevi. Chiedigli, cosa manca se si lamenta. O il suo lamento è giusto, quindi puoi dargli maggiori informazioni o è ingiusto e quindi puoi documentare la sua incompetenza (se scambi i dettagli via email).

o stai abilitando il comportamento dipendente, o sei micromanaging; è difficile dire quale dalla descrizione

quindi scopriamolo!

parla con il tuo manager della situazione e poi prendi una vacanza; chiedi al tuo manager di assicurarti che Chris abbia un nuovo incarico mentre te ne sei andato e che nessuno sia "disponibile" ad aiutarlo.

Poi vedi se Chris ha fatto qualcosa senza di te.

se lo fa, allora non hai più bisogno di aiuto - problema risolto

in caso contrario, la tua azienda non ha bisogno di Chris (almeno al suo attuale livello di allenamento / abilità) e il tuo manager non sarà in grado di ignorarlo

Non provate mai a dare da mangiare a qualcuno, a lungo andare si ritorce sempre contro (senza eccezioni).

Mantieni la comunicazione formale in ogni momento e usa la posta elettronica. Copia gli anziani del team negli scambi di posta.

Fornisci informazioni sufficienti per la persona da scavare, ma non di più. Questo è un lavoro da ricordare, non un servizio di lezioni per i tipi di litigi.

Lo so, è un duro lavoro con persone che non sono brave come te! ma mi dispiace è la vita, e mentre migliorerai scoprirai che succede sempre più spesso;)

Tuttavia, la strategia migliore è identificare le aree di debolezza tecnica. per esempio. la mancanza di conoscenza del TCP / IP, non è in grado di tradurre una richiesta di attività in un algoritmo adatto, ecc. e quindi di porre le domande, questa persona ha sufficienti capacità per i compiti a portata di mano? Il tempo impiegato per sostenere e sviluppare questa persona è più costoso di quello prodotto dall'output personale? stanno imparando e migliorando?

Se l'effetto netto sul team a lungo termine appare negativo e non ci sono prove che migliorerà in modo significativo, allora puoi essere certo che i tuoi dirigenti vorranno sapere. Tuttavia, è del tutto possibile che questa persona abbia il potenziale, ma che tu non sia la persona che fa la formazione e il supporto.

Immagino che questo collaboratore sia leggermente fuori dalla loro profondità e non ottenga il supporto di cui hanno bisogno per iniziare a essere produttivi. Allo stesso modo, stai lottando con questa persona che non è un disadattato totale e trovi difficile fornire supporto al giusto livello.