Ho paura di non essere d'accordo con molte delle risposte a questa domanda, poiché nessuno di loro ha menzionato la differenza tra motivazione intrinseca ed estrinseca .

Dalla pagina di Wikipedia:

La motivazione

• intrinseca si riferisce alla motivazione che è guidata da un interesse o piacere nel compito stesso, ed esiste all'interno dell'individuo piuttosto che fare affidamento su qualsiasi pressione esterna.

La motivazione

• estrinseca viene dall'esterno dell'individuo. Le comuni motivazioni estrinseche sono ricompense come denaro e voti, coercizione e minaccia di punizione. La competizione è in generale estrinseco perché incoraggia l'attore a vincere e battere gli altri, a non godere dei benefici intrinseci dell'attività. Una folla che applaude l'individuo e i trofei sono anche incentivi estrinseci .

Secondo la ricerca, i motivatori intrinsic sono molto più potenti dei motivatori estrinseci :

• A livelli inferiori di la gerarchia dei bisogni di Maslow , come i bisogni fisiologici, il denaro è un motivatore, tuttavia tende ad avere un effetto motivante sul personale che dura solo per un breve periodo (in accordo con il modello di motivazione a due fattori di Herzberg).
• Ai livelli più alti della gerarchia, lode, rispetto, riconoscimento, empowerment e senso di appartenenza sono motivazioni molto più potenti dei soldi

Ora, mentre ci sono poche prove della gerarchia di Maslow stessa, è un utile aggancio quando descrive i motivatori intrinseci versi estinti .

La cosa sorprendente che viene fuori dalla ricerca è che fornire motivatori estrinseci può effettivamente ridurre o rimuovere i motivatori intrinseci :

• La ricerca psicologica sociale ha indicato che i premi estrinseci possono portare a una giustificazione eccessiva e una conseguente riduzione della motivazione intrinseca . In uno studio che dimostrava questo effetto, i bambini che si aspettavano di essere (e furono) premiati con un nastro e una stella d'oro per disegnare le immagini passarono meno tempo a giocare con i materiali del disegno nelle osservazioni successive rispetto ai bambini assegnati a una inaspettata condizione di ricompensa e a bambini che non hanno ricevuto ricompensa estrinseca .

In generale è lontano più efficace per rimuovere le barriere di motivazione intrinseca piuttosto che provare ad aumentare i motivatori estrinseci. Questa era l'essenza di molti elementi di entrambi DeMarco & Peopleware e wiki / Fred_Brooks "> Fred Brooks ' Il mitico Man-Month , che dovrebbe essere considerato una lettura essenziale per qualsiasi manager di ingegneri del software.

Per ulteriori informazioni, ti consiglio vivamente questa animazione di uno dei Daniel Pink parla nel suo libro " Drive: The Sorprendente verità su ciò che ci motiva ". Non ho ancora letto il suo libro, ma questo breve discorso gelifica con la mia esperienza abbastanza bene che ora è in cima alla mia lista di lettura. *

Quindi, in conclusione:

• Non preoccuparti troppo dei premi estrinseci che puoi utilizzare per motivare i membri del tuo team.
• Rimuovi le barriere alla motivazione intrinseca e il tuo team si motiverà .

Chiedi a

Ciò che vogliamo non è necessariamente ciò che loro vogliono

Per esempio, vorrei un alto stipendio, un'equità considerevole, tempi flessibili e un bonus di completamento del denaro per colpire ogni traguardo. Non ho alcun interesse per Red Bull, pizza party o bigiotteria.

ADDENDUM: il più importante: mantieni le promesse

Non ho bisogno di essere motivato a fare il mio lavoro. È molto possibile demotivare le persone attraverso una cattiva gestione.

Ciò di cui ho bisogno è un'aspettativa che è possibile incontrare. Le scadenze che ci mancheranno anche prima che iniziamo sono demotivanti, sai che avrai la colpa (non le persone che fissano la scadenza impossibile) quando non le incontri, quindi perché provarci?

L'aspettativa che rinuncerò a tutto il mio tempo personale per rispettare una scadenza arbitraria è un altro demotivator. Soprattutto quando è casuale la proposta di "hai intenzione di fare questo sabato o domenica?" Forse non avevo in programma di lavorare questo fine settimana e forse è demotivante aspettarmi che lo farò soprattutto all'ultimo minuto. La pianificazione del progetto dovrebbe essere calcolata da non più di 6 ore al giorno, 5 giorni alla settimana. Perché 6 e non 8? Devi tenere conto delle ferie annuali, dei doveri della giuria, di altri compiti (come rispondere a domande su un precedente progetto), riunioni di manodopera, ecc. Plannig per farmi lavorare 12 giorni feriali e fine settimana non è sostenibile a lungo termine e nemmeno a breve termine provoca risentimento e demotivazione (specialmente se le persone che fanno la pianificazione se ne vanno in orario).

Mentire per me è un altro grande demotivator. Verrai catturato e non ci sono abbastanza buoni regalo o bonus Amazon per farmi avere nuovamente fiducia in te.

Non supportare la tua gente nella catena è un grande demotivator. Se ti diciamo che ci vorranno 100 ore, non voglio ottenere l'incarico assegnatomi una settimana dopo con solo 20 ore a meno che l'ambito non sia stato ridotto. Mi aspetto che tu combatta per le ore che dobbiamo fare correttamente. Se il cliente è sconvolto da qualcosa che non è colpa mia, non gettarmi sotto il bus perché è la cosa più facile da fare.

Dare ai manager grandi premi mentre le persone che fanno il lavoro sono un altro demotivator. Ancora una volta, perché dovrei lavorare i fine settimana e le notti in modo da poter ottenere un grande bonus per l'incontro con la scadenza irrealistica quando non ho intenzione di ottenere uno.

La mancanza di comunicazione e la cosa desiderata è un altro demotivator. Sì, a volte quello che devi dire non è una buona notizia - non dirmelo (o il cliente) perché potrebbe farmi arrabbiare non è una buona cosa. Sarò più turbato quando lo scoprirò più tardi. Le cose brutte non vanno via solo perché speri che lo faranno. Il cliente non vuole sentire alle 8 del mattino che il lancio delle 9 non sta per accadere (cosa che ti abbiamo detto un mese fa che non ci saremmo incontrati) e che abbiamo bisogno di altre tre settimane. Non voglio sentire dal rumor che gli aumenti di paga sono congelati. Mi aspetto di sentirlo direttamente da te.

I bonus spot funzionano alla grande (anche una carta regalo da $ 10-20 ad Amazon è stata una bella sensazione nell'ultimo progetto in cui mi trovavo). Le lodi generali funzionano bene, ma se permettete loro di entrare più tardi il lunedì o di andarvene presto il venerdì se mettono davvero al lavoro, anche l'acquisto del pranzo è un'ottima idea.

Per me e i miei colleghi, qualsiasi indicazione che il nostro duro lavoro venga apprezzato è di solito un grande motivatore.

Un mio collega mi ha raccontato di un precedente progetto che è stato un incubo, ma il team ha lavorato insieme e l'ha fatto. Il giorno dopo erano tutti in programma per un incontro di follow-up. Quando sono arrivati li hanno consegnati tutti i certificati regalo del centro commerciale per $ 200 e avevano un autobus che li aspettava per portarli al centro commerciale con il resto del giorno libero per fare shopping e socializzare.

Ho scoperto che l'occasionale serata fuori per un pasto e qualche drink con la squadra, forse alla fine di un'iterazione o di un rilascio, non è solo un grande incentivo, ma il team builder è pronto. Una squadra che socializza insieme, si lega.

Rispetto

La ricompensa numero uno, che mi farà tornare ancora e ancora, è di rispettare le mie capacità e le mie conoscenze chiedendo il mio input sul futuro e seguendo ciò.

Al contrario, nulla è più demotivante che dire "Ehi, c'è qualcosa di importante qui", essere ignorato, quindi verificarsi un disastro che sarebbe stato evitato se qualcuno con autorità avesse prestato attenzione.

Siamo programmatori professionisti - questo significa che sappiamo di più sulla programmazione; Ci assumi per la nostra esperienza. Perché, quindi, tanti manager e clienti sentono la necessità di annullare il nostro input?

Rispetta il nostro status professionale e ti ameremo per sempre.

Gran parte di questo si ricollega ai problemi con la misurazione delle prestazioni individuali, motivo per cui tenderei a cercare di fare le cose a livello di squadra, legate ai traguardi del progetto.

Alcuni pensieri:

• Gli obiettivi dovrebbero essere cose che il team comprende e ha il controllo completo su. Il tuo obiettivo strategico potrebbe essere quello di ridurre i costi x del 10%, ma è necessario trasformarli in pietre miliari del progetto che il team può capire, influenzare e colpire.
• Dove possibile dovrebbero essere (per usare l'espressione orribile) - SMART: specifici, misurabili, raggiungibili, realistici e temporali. Questa risposta suggerisce che gli obiettivi SMART non funzionano per i programmatori ma io pensare per periodi relativamente brevi (vedi sotto) è possibile fino a quando il resto dei punti qui seguiti.
• Sento sempre che gli obiettivi dovrebbero essere le cose che possono essere raggiunte da un team che lavora a intervalli regolari purché siano adeguatamente focalizzati. Non dovrebbe essere un modo per ottenere straordinari a tempo pieno. Detto questo, non dovrebbero essere "gimmies" - le cose sono così facili da essere sempre colpite e non ci dovrebbe mai essere l'aspettativa che sia qualcosa che verrà distribuito a prescindere.
• Le pietre miliari non dovrebbero essere troppo distanti tra loro, un paio di mesi l'una dall'altra e quando si viene colpiti o mancati ne deve essere immediatamente impostato uno nuovo. Non vuoi che le persone abbiano periodi prolungati in cui sanno che qualcosa è andato storto e che mancherà una scadenza quindi non c'è motivo di provarci.
• Se cambiano le situazioni che rendono impossibili le scadenze / gli obiettivi, devi correggerle. La squadra non dovrebbe essere punita per cose al di fuori del suo controllo.
• Se vuoi che le persone agiscano come una squadra, premiali come una squadra. Se qualcuno sta lottando, l'incentivo dovrebbe essere per gli altri per aiutarli piuttosto che lasciarli a combattere.
• Se riesci a ottenere qualcosa che aiuti a costruire la squadra - un pranzo fuori, una serata fuori, qualunque cosa sia poi tanto meglio. Assicurati che sia qualcosa che tutti possono apprezzare - non fare una cosa grossa se qualcuno della squadra non beve.
• La ricompensa dovrebbe essere equamente distribuita in tutta la squadra - se è una serata fuori, allora è facile, se è finanziaria, o rendila una somma assoluta per persona o proporzionata in base allo stipendio, ma dovrebbe essere equa.

Se vuoi fare anche premi individuali, metterei un livello di democrazia in loro - chiedi alla squadra di nominare o votare per loro e renderli più piccoli (ma bello avere). Qualcuno ha menzionato i buoni Amazon che sembrano un'idea ragionevole - circa $ 50 per una o due persone nominate dai colleghi come se fossero andati oltre.

Il migliore schema di incentivi finanziario di cui ho sentito parlare è stato quando una società è venuta in giro per costruire un giardino d'inverno sul retro di casa mia. Il ragazzo ha spiegato che ai costruttori viene assegnato un piatto di denaro per il loro bonus annuale (relativo alle vendite annuali), ma ogni volta che dovevano tornare su un sito per risolvere un problema, il costo di questo veniva dal loro piatto bonus.

Mi piace perché c'era una responsabilità collettiva per la qualità del lavoro che è stato prodotto.

PERCHE '

Solo gli sviluppatori stessi sanno PERCHÉ vengono a lavoro, scoprono il perché e scopri cosa voglio sapere.

GENERALMENTE

Pagarli in modo equo e impostare aspettative ragionevoli, che dovrebbero essere un incentivo sufficiente per svolgere il proprio lavoro. Il premio per il raggiungimento degli obiettivi a lungo termine è già presente, viene chiamato il loro PAYCHECK . Se hai incentivi la tua squadra a fare ciò che viene pagato per fare, qualcosa di più fondamentale è sbagliato nell'organizzazione e nella gestione dei progetti.

Se vuoi premiare il team, fallo per coerenza e svolgi compiti come team invece di singoli collaboratori .

SISTEMA RICONDI

Cose come questa funzionano solo quando gli obiettivi sono a breve termine e le ricompense sono in scala con l'obiettivo, e non sono una specie di carota per fare ciò che dovrebbero fare comunque.

Il detto Aim Small Miss Small è molto appropriato qui.

Quando l'obiettivo è piccolo, se viene perso verrà perso solo di una piccola quantità.

Fino a quando la squadra non riesce a colpire costantemente i piccoli obiettivi con pochi o nessun errore, non mettere in palio ricompense a lungo termine. La maggior parte delle squadre saprà che non faranno gol a sei mesi e sarà impossibile incentivare l'intera squadra a cercare di raggiungere un obiettivo che nessuno pensa sia possibile, almeno non con alcun tipo di qualità.

Potresti ottenere una o due persone che non conoscono meglio che cercheranno di essere quelle dell'eroe e prendere una scadenza indipendentemente dal costo personale o dalla qualità del risultato. Questo è un male per la compagnia, un male per la squadra morale, e un male per la morale personale in tanti modi, distruggerà qualsiasi team building o livello di qualità che già esiste.

Gli obiettivi a lungo termine si trasformano sempre in una sorta di marcia della morte, a nessuno interessa il premio alla fine di una marcia della morte, se tutto ciò che stanno per fare è ricominciare un'altra marcia della morte.

Ecco perché in SCRUM hai Sprint da 1 a 2 settimane. Avere dei piccoli vantaggi per realizzare obiettivi a breve termine che sono raggiungibili è più facile e più efficace.

PER ESEMPIO

Comprando occasionalmente il pranzo per la squadra quando incontrano il 100% degli obiettivi di Sprint e sono in grado di dimostrare ogni storia con successo alla fine dello Sprint, l'obiettivo che tutti dovrebbero essere in grado di raggiungere è raggiungibile.

Ma fai questo solo come ricompensa dopo il fatto , non dire loro all'inizio del compito, non farà nulla di positivo per la squadra e l'azienda, e insulteremo il i membri più preziosi, perché implica che non raggiungeranno l'obiettivo senza la promessa di qualche trattamento infantile.

• Tieni l'ora di lavoro a 40 ore il più possibile
• Non provi mai a pensare di poterli superare in astuzia, perché non puoi, non ingannerai qualcuno a fare tonnellate di straordinari non pagati a meno che non lo vogliano, alla fine se ne andranno a causa di ciò
• portare il pranzo / uscire a pranzo una volta alla settimana, almeno, è buono, un lavoro era usato per farlo ed è stato bello, qualcosa sulla programmazione ti rende affamato:)
• comunicare tutto bene e praticare una buona gestione, a meno che il lavoro non sia per supporto / correzioni di bug, non solo introdurre ogni giorno qualcosa di nuovo e gettarlo su quello a cui stanno già lavorando, questo è un grande modo per interrompere la loro concentrazione e farli incazzare, e, se fatto troppo, convincili a smettere
• se una startup / piccola azienda, non "promette" cose che succederanno presto (come 2 mesi), come aumento di stipendio, stock options, ecc, o lo fanno quando lo fai apparire o no parlarne, i programmatori non sono stupidi e se possono "ottenere un aumento di stipendio in 2 mesi" o prenderne uno ora andando da qualche altra parte, indovina quale sarà la scelta?
• parlando all'ultimo punto, se un'azienda è piccola, tieni presente che il programmatore può molto probabilmente partire per un'azienda più grande e di maggior successo, le carenze finanziarie della tua azienda, ecc. non sono il loro problema, quindi minimizza il pensiero sulle cose relative a questo negativamente, se tutto ciò che si presenta alla fine si riduce a "sì, sarebbe bello se fossimo un negozio più grande / avessimo più clienti, ecc." allora il programmatore potrebbe presto pensare perché non vado in una compagnia che fa avere questo e smettere di trattare con la BS di lavorare per una società più piccola

Ambiente bilanciato!

La mia risposta è semplice - Paga bene (revisione annuale e aggiustamento se meritato), bonus spot occasionali, lavoro significativo e ambiente adatto alla famiglia (OT limitato - solo quando necessario).

I bonus spot possono essere buoni per il breve termine, ma a lungo termine non saranno altrettanto efficaci. Ho avuto amici in un'azienda che li ha fatti lavorare a lungo per mesi interi. Hanno dato spesso bonus spot - uno era persino un iPod per tutti. Hanno persino distribuito il venerdì ogni tanto. Ma, dopo che il progetto è finito, quasi tutti se ne sono andati a causa del burnout.

Posso dirti alcuni grandi demotivatori, ma nello spirito della domanda per i programmatori che sono per lo più motivati internamente:

Riconoscimento pubblico individuale, un nome citato come parte di un aggiornamento del team, una parola pronunciata di passaggio dove altri possono sentire, annodare il nome della persona con l'identità della squadra.

Fornisci al team le informazioni sulla pianificazione e sullo stato di avanzamento il più lontano possibile, devono sapere che i loro sforzi stanno contribuendo a un piano ben congegnato con obiettivi a breve e lungo raggio. La sensazione di stabilità e di controllo rimuove molte preoccupazioni oggi.

Targhe o premi della squadra visualizzati nell'area degli uffici.

Attenzione personale, brevi incontri per discutere il lavoro di una persona in dettagli specifici per mostrare che stai guardando e apprezzare la loro abilità nel portare a termine il lavoro.

Se ci sono notizie che richiedono oscillazioni extra o improvvise nel lavoro richiesto, fornisci solidi motivi per cui indaga la squadra su ciò che stai facendo per impedire che ciò accada in futuro.

Sì, questi richiedono il lavoro dalla direzione e sì, sono principalmente volti a evitare la demotivazione invece di cercare di costringere le persone a lavorare con giocattoli e regali simbolici. Le persone, nella mia esperienza, VOGLIONO lavorare e il tuo lavoro come manager è chiarire la strada in modo che possano andare avanti senza ostacoli. Le persone della squadra che NON vogliono lavorare, non puoi aiutarle, non importa quanti soldi tu passi loro.

C'è una buona idea su come funziona la motivazione: link

Trovo che sia molto preciso e descrive abbastanza bene i problemi della società. Molti software sono solo scritti per competere con altri software, o solo per il solo scopo di soldi. Non so quale software stiano scrivendo, ma questo è il mio punto di vista sulla programmazione del software: penso che il software sia ottimo perché può facilitare l'uso dei problemi nell'incontrare, ma perché questo avvenga in realtà, devi avere 2 cose:

• un buon problema
• una soluzione pertinente ed efficiente

Penso davvero che il tuo progetto sia irrilevante se hai una di quelle 2 cose sbagliate, e credimi, i non programmatori sono cattivi in questo: se non conoscono i vincoli o quali tecnologie esistono già, nemmeno scommettere sul successo dell'azienda.

So di sembrare cinico, ma onestamente, preferisco sollevare scatole di cartone o guidare la posta o lavorare in un lavoro di costruzione, piuttosto che sedermi tutto il giorno davanti a un computer per un progetto di cui non me ne frega niente: semplicemente non mi motiva e mi annoio.

Non dirò di fronte ad altre persone perché ho delle opinioni forti, ma sinceramente, sono così frustrato nel scrivere codice per un progetto stupido o irrilevante e essere criticato per lo stile del mio codice o come risolvo i problemi. Il mondo è già pieno di software esistente, ma ci sono ancora così tante cose da inventare ...

link

Riepilogo: non denaro. Regalati un giorno per fare quello che vogliono. E la compagnia dovrebbe avere uno scopo più alto o qualsiasi tipo di piccola cosa che renda il mondo migliore. Shrug, costruirà cultura.

Per alcuni, hanno la passione di creare un ottimo software. Come motivarli non è rilevante, devi solo fornire l'opportunità di creare un ottimo software e di toglierti di mezzo.

Per altri, lo sviluppatore del software paga bene, quindi lo faranno. Non importa quale motivazione provi, faranno ciò che devono. Ho trovato con questo gruppo, puoi lottare per motivarli, o lottare per assicurarti che non ci siano demotivatori, ma alla fine, non è solo una passione per loro, e questi sforzi potrebbero influenzare il breve termine, ma tu ". Continuerò a sbattere la testa per il prossimo round.

Quasi tutte le risposte qui si concentrano sui premi. Invece di pensare a come ricompensare lo staff per aver completato il lavoro, forse concentrati maggiormente su ciò che puoi fare per rendere il progetto più piacevole su cui lavorare. Questo significa cose come togliere la pressione dove è possibile, ascoltare le preoccupazioni del personale, incorporare idee e suggerimenti, avere incontri periodici di aggiornamento per consentire a tutti di comunicare insieme, assicurandosi che lo staff abbia gli strumenti necessari per svolgere il proprio lavoro (es. software, hardware, ambiente).

Gli obiettivi a lungo termine meritano bonus decenti. Niente dice che apprezziamo che ti piacciono i soldi. Nulla offre un incentivo migliore che sapendo che riconosciamo il grande lavoro che fai come il denaro. Pizza, ciambelle, bagel ecc. Sono ottimi per i costruttori morali. E onestamente non mi interessa che il mio lavoro abbia avuto lo stesso bonus. Mi interessa solo che tu abbia riconosciuto che abbiamo lavorato sodo e ottenuto un buon prodotto e siamo disposti a premiarlo. Un buono bonus a lungo termine dovrebbe essere compreso tra il 5-10% della retribuzione annuale per il progetto.

Una cosa che puoi fare per incentivare il bonus sono le revisioni e gli obiettivi regolari che costruiscono verso il bonus. Quindi posso ottenere il mio bonus massimo raggiungendo tutti i miei obiettivi ma il bonus totale è determinato dal successo e dalla qualità del prodotto al momento del rilascio.

Assicurati che tutti sappiano cosa ci si aspetta da loro in anticipo. Nessuna sorpresa qui a meno che non sia una bella sorpresa: portare tutti fuori a cena come un modo per dire grazie.

Direi solo di chiederlo, ma le persone non sempre sanno cosa vogliono. Potresti inventare una serie di premi simili e consentire loro di scegliere: un giorno libero, una carta regalo, una pulizia gratuita del monitor per un anno, ecc.

Sii trasparente. Qualcuno cercherà sempre di "giocare" su qualsiasi sistema, ma in un gruppo strong, questo tipo di comportamento può farti evitare.

I migliori sviluppatori di solito hanno una posizione più alta con una retribuzione più elevata. Devono ancora fare il loro lavoro che è tenuto a standard più elevati.

Non fare promesse che non puoi mantenere.

I premi dovrebbero essere nel contesto delle prestazioni dell'azienda, se possibile. A tutti piace affermare che il salario non è un strong incentivo. Se lavorassi per una società che ha fatto molti soldi e non li ha condivisi con i dipendenti, penserei meno a loro e alla loro percezione del mio lavoro attraverso la mancanza di apprezzamento. È tutto relativo.