Sviluppatori assoldanti - qualche consiglio su come essere più efficienti? [chiuso]

Penso che ci siano alcuni posti in cui stai perdendo tempo.

Rilasciare l'intervista delle risorse umane oltre un semplice primo contatto per impostare le interviste di follow-up. Avere persone delle risorse umane che fanno domande tecniche è una perdita di tempo. Ad esempio, ho avuto uno che mi ha fatto una domanda poco chiara su MVC e non hanno potuto chiarire cosa veniva chiesto.

Rilascia il test online, soprattutto se stai assumendo sviluppatori di livello medio-alto. Spreca tempo e tempo e denaro. Inoltre, alcuni sviluppatori semplicemente non fanno bene con questo tipo di test.

Mentre un'intervista telefonica è buona, non dovrebbe richiedere un'ora intera. Spesso 5-10 minuti sono sufficienti per determinare se una persona è o meno adatta. 30 minuti dovrebbero essere il massimo che ti servirà per determinare se un faccia a faccia è garantito.

L'intervista faccia a faccia sarà la più importante. Basta non sprecarlo in BS come test della personalità HR, test online standardizzati e simili. Prenditi il tempo per conoscere la persona e vedere se si adatta alla tua squadra. Fai buone domande relative al lavoro che ti aspetti che facciano, non domande a sorpresa, non puzzle mentali che hai sentito chiedere a Google / Microsoft / Apple / etc o trivia oscura.

Potresti anche passare attraverso una società di reclutamento che stipula contratti a noleggio. Molti di loro avranno svolto lo screening preliminare e il test e, in alcuni casi, avranno già lavorato con la persona. In questo modo puoi assumere il / i candidato / i migliore / i e determinare se sono idonei mentre fanno il lavoro vero e proprio per te. Se le cose non funzionano per qualsiasi motivo, lasciale andare. Se sono adatti, mantienili in giro come impiegati permanenti.

Modifica basata su informazioni aggiornate ...

Se la tua FC è in grado di escludere solo 200 su 1000, il problema potrebbe trovarsi lì.

Il tuo annuncio di richiesta di assistenza potrebbe essere troppo generico e incoraggiare molte persone a presentare domande che altrimenti si escluderebbero. Potresti voler indirizzare meglio il tuo annuncio, ma non impostarlo su più target.

Con così tanti curricula, HR può fare meglio esternalizzando questa fase a un'agenzia di pre-screening per restringere un po 'le cose, attraverso l'uso dell'automazione e / o interviste pre-schermo e verifiche di background. Questo potrebbe includere un vero colloquio tecnico iniziale dato da un vero programmatore. Potrebbe anche includere un test online, ma questo sarà dei trucchi e della varietà di trivia.

Come ho detto, non penso che tu stia ottenendo molto valore dall'HR e dagli schermi di test online. Suggerirei di ripensare a questi e scoprirai che i tuoi numeri nelle altre fasi saranno più ragionevoli.

Questa è una situazione in cui non si vuole essere più efficienti di quanto non lo siano già. Ci sono già troppi candidati che non possono superare FizzBuzz. Il tuo attuale processo di filtraggio sembra garantire la qualità degli sviluppatori. Finirai per perdere ancora più tempo se eliminerai qualcuno dei passi che stai compiendo finora.

Sembra che un candidato di successo impieghi dalle tre alle quattro ore. Non proverei a ridurre quel tempo complessivo. Se mai, potrei aggiungere più tempo per l'intervista sul posto per dare un sacco di tempo ai candidati veramente grandi per mostrare il loro valore in modo definitivo, e decidere se ciò che offri è interessante per loro a lungo termine. Con il tuo basso turnover, devi fare qualcosa di giusto.

Il basso ROI nel tuo processo potrebbe essere i primi tre passaggi. Forse puoi visualizzare i curriculum più rigorosamente o cercare punteggi ancora più alti dal test online. La schermata tecnica del telefono potrebbe essere un obiettivo per l'ottimizzazione se si imposta su 30 minuti, ma i candidati superiori possono essere prolungati a 45 o 60 minuti.

Se c'è qualche consolazione, penso che i costi di distrazione e tempo, mentre si trascina sul lavoro del progetto, sono alcuni dei momenti più preziosi che puoi trascorrere. Considera i costi e i problemi che derivano dagli errori di assunzione, e i grandi guadagni per la squadra e l'azienda quando viene effettuato un buon noleggio.

Se stai prendendo spunto, lavorando con quasi tutti i tuoi candidati, sei un agnello sacrificale. Tuttavia, l'effetto globale del lavoro che stai facendo ha un grande valore. Dovresti abbracciare il ruolo e mungerlo per tutta la buona volontà che puoi ottenere tra i nuovi assunti. Se il processo va bene, la tua gestione valuterà il tuo giudizio anche su altre cose.

Mentre leggo il tuo sistema funziona, e sei più che felice dei risultati. I tuoi team stanno lavorando bene, sono produttivi e tutti sono felici. L'unico problema è che pensi che stia costando troppo.

Considera l'alternativa: riduci il sovraccarico del personale di reclutamento (anche se qualsiasi metodo). Di conseguenza, il possesso scade da 6 anni a 3 anni. Se hai speso 1/2 del tempo per ciascun reclutamento, allora hai speso lo stesso in totale nel solo reclutamento. Ora guarda il costo del fatturato - a differenza del lavoro manuale (la pittura per recinzione è un buon esempio), ci vuole molto tempo per arrivare alla velocità, diciamo 3- 6 mesi. Ciò significa che i tuoi risparmi per il reclutamento devono recuperare 3 -6 mesi di salari, costi e profitti persi per il business (chiamalo 2,5 * salari) Ora, considera la rottura della squadra e il rischio che una nuova recluta abbia dinamiche di squadra.

Tutto sommato - un reclutamento in media ti costerà 3-6 mesi di stipendio. Quanto spendi per riempire una posizione - una settimana o due è la mia ipotesi.

Modo per ridurlo: tutto quello che riesco a vedere sono i tempi dell'intervista - li interrompi o li rimpalli una volta che hai deciso che il candidato è un No (o un Sì)? Se hai deciso di fargli un'offerta dopo i primi 5 minuti, effettua l'offerta. Se hai bisogno di 90 per decidere di non fare un'offerta, chiedi perché ci sono voluti 90 per arrivare a No (cioè cosa ha fatto per farlo esplodere negli ultimi 60 secondi).

Il reclutamento è nel migliore dei casi un tiro di merda - sembra che tu abbia caricato con successo i dadi a tuo favore, sarei tentato di tenerlo così ...

Suggerirei anche qualcosa che leggo qui: Programmazione efficace: oltre il codice di scrittura :

È bello vedere se il candidato "si adatta" alla cultura dell'organizzazione e alla vita di tutti i giorni. Ciò può essere fatto consentendo al candidato di porre domande agli attuali dipendenti "off the record" o in qualche livello avanzato facendo un lavoro a contratto per una settimana o due (suggerito dall'autore).

In retrospettiva se alcune aziende per le quali ho lavorato hanno usato questa strategia, non mi avrebbero mai assunto, qualcosa che sarebbe ugualmente valido per entrambe le parti.

Generalmente chiediamo loro di portare e spiegare il codice che hanno scritto e di cui sono particolarmente orgogliosi, preferibilmente da un progetto open-source.

" Aspetta, " dici " Questo non ti preoccupa per le persone che scrivono software nel loro tempo libero? "

Sì. Sì, lo fa. È un po 'il punto.

Hai mai pensato di lavorare con un'agenzia di reclutamento per cercare e trovare persone? Potresti sederti con un'agenzia e dire loro il tuo processo e cosa stai cercando in un candidato. Possono quindi trascorrere il tempo guardando i numerosi curriculum, facendo il test tecnico generale e amministrando il test online. Quindi, passano i buoni candidati per il telefono e intervista di persona.

In passato ho lavorato con un'agenzia di reclutamento come sviluppatore in cerca di lavoro. Ho dovuto sottopormi a un lungo processo di intervista per essere nel loro pool, e poi quando sono sorti potenziali lavori ho dovuto fare i primi passi e se il mio codice / le mie risposte erano buone, ho avuto modo di incontrare la società attuale.

Sono sicuro che tagli un sacco di spese generali dal tuo team, ma ci sarebbe un costo. Ho sentito che può essere una percentuale dello stipendio del dipendente. Quindi se offri 65k all'anno, potresti offrirgli 60k e poi pagare la società 5k.

Piuttosto che chiedere è sbagliato il nostro processo, dovresti prima chiedere se non riusciremo ad attrarre le migliori persone disponibili là fuori. La maggior parte delle organizzazioni non riesce a promuovere se stessi e il lavoro prima di ricevere qualsiasi applicazione. Immagino sia anche un errore avere un coinvolgimento delle risorse umane nel primo punto di contatto. C'è uno scisma fondamentale tra i tipi di personalità impiegati nelle risorse umane e gli sviluppatori di fascia alta.

Dopo aver riflettuto a lungo sugli anni su questo argomento, avrei usato una polizza di assunzioni / assunzioni al 100% e avrei offerto posizioni lavorative a tempo pieno per selezionare gli appaltatori dopo un anno. Alcune persone intervistano molto bene con le conoscenze tecniche enciclopediche ma passano il loro tempo a scrivere il codice di cui hanno bisogno ma non a ciò che gli viene chiesto.

Ho un suggerimento per un'intervista specifica, fornisco del codice e fornisco al candidato 10 minuti per la revisione, quindi chiedi loro di criticare il codice.

Come dice SomeKittens, fai il test di FizzBuzz ... solo che lo faccia vivo e preferibilmente su carta, dal momento che quello che vuoi è davvero vedere quanto tempo impiegano a fare la soluzione. Non classificare la sintassi, solo la logica della soluzione, nel mio caso ammetto anche pseudocodice e non è un problema, funziona altrettanto bene.

Per me ha funzionato come per magia ... Sono stato in grado di estirpare un cosiddetto quindicenne con esperienza che parlava molto di come fosse così bravo da essere disposto a "scendere" dal suo manageriale posizione per un colpo a una posizione di sviluppatore nella mia azienda ... oh ragazzo, ha fallito: 45 minuti (sono persino andato a prendere una soda e sono tornato), l'ho fatto in pseudocodice, e si è sbagliato. Il ragazzo ha lasciato una buona impressione con le risorse umane a causa del suo curriculum, ma dato questo risultato sono stato in grado di estirparlo senza sudare.

La media è di 15 minuti, meno di questo, non significa che tu abbia un buon programmatore, più che iniziare a preoccuparti di avere un programmatore cattivo di fronte a te.

Leggi l'articolo di Jeff Attwood " Perché i programmatori non possono programmare "per avere un'idea dell'essenza del test.

Inoltre, sfortunatamente io sono in Messico e questo non è abbastanza popolare per avere dove scegliere, ma forse provare careers.stackoverflow.com ?, voglio dire, è uno strumento di reclutamento specializzato esattamente per quello che stai cercando.

Rispondendo dal punto di vista degli sviluppatori, affidandosi alle capacità tecniche degli sviluppatori così tanto ottiene gli sviluppatori ma ugualmente ha la possibilità di eliminare anche gli sviluppatori molto bravi.

Sono coinvolto in molti ambiti di programmazione C #, Java, PHP, ecc. Un sacco di esperienze lavorative assicurano che una persona sia esperta nel suo campo, ma a causa di ciò un fatto ignorato è che gli altri background sono soppressi.

Ad esempio, la maggior parte della mia esperienza riguarda PHP e conosco quasi tutte le tette e alcuni bit della lingua, solo perché posso rispondere alla domanda, non mi rende un programmatore di qualità. E solo perché non ricordo che il nome e la definizione della funzione in una libreria XXXX in Java non sia un cattivo Java Coder.

Credo che gli sviluppatori dovrebbero essere giudicati in base al potenziale e all'adattabilità piuttosto che a ciò che possono fare.

Il mio suggerimento sarebbe quello di cambiare l'intervista delle risorse umane per fare più sul chiedere al candidato il loro ambiente di lavoro ideale. Un punto chiave qui per HR è raccogliere solo le risposte e aggiungere punti su come viene fornita la risposta per determinare se il candidato sa che tipo di ambiente vogliono e quanto bene corrisponde alla tua organizzazione.

Potrebbe esserci qualcosa da dire per le risorse umane che conoscono alcuni punti del processo generale utilizzato all'interno della tua organizzazione, ma è probabile che potresti fare un po 'di diserbo se puoi impostare le cose in modo da avere valori specifici, stili di comunicazione, e altri punti come le cose che le risorse umane trovano. Il punto qui non è che le risorse umane determinino da sole l'adattamento, ma piuttosto raccolgono le informazioni che possono poi essere trasmesse a uno sviluppatore o due che possono vedere se qualcuno vale la pena di eseguire il monitoraggio rapido attraverso il processo.