Come posso ispirare gli ingegneri a condurre positivamente interviste telefoniche [chiuso]

Direi che il tuo processo di intervista è sbagliato.

Per prima cosa, devi addestrare le Risorse Umane per fare un lavoro migliore di riprendere il filtraggio in modo che un numero minore di persone cattive arrivi all'intervista telefonica.

Successivamente è necessario sedersi con gli ingegneri che trovano buoni candidati e convincerli a creare un elenco standard di domande da utilizzare in ogni intervista. Le liste dovrebbero essere organizzate in base alle esigenze dei diversi team: dovresti avere domande diverse per il gruppo che usa C3 piuttosto che per gli ingegneri del database, per esempio.

Quindi devi istruire tutti su come intervistare e cosa cercare. Le persone che non hanno avuto molte esperienze di interviste non sanno come trovare buoni candidati.

Crea un foglio di verifica per l'intervista in cui l'intervistatore classifica l'intervistato su tutte le domande standard e aggiunge eventuali note.

Crea un elenco di ciò che è più importante per i diversi team. Spesso intervistiamo per una posizione e ne consigliamo una diversa, ma non puoi farlo a meno che tu non sappia di cosa ha bisogno di assumere ciascun gruppo.

Assegna quindi le persone a fare le interviste che hanno più probabilità di essere nelle squadre che ricevono le nuove persone. Se la squadra A sta cercando un nuovo ingegnere, gli attuali ingegneri della squadra A dovrebbero fare lo screening del telefono. Ora hanno un incentivo a non assumere un bozo perché lavoreranno personalmente con lui o lei.

Accoppia alcuni degli intervistatori più efficaci con quelli meno efficaci in modo che possano imparare come è fatto.

La gestione deve mettere una priorità sull'attività. Nessuno vuole fare straordinari perché devono fare interviste telefoniche. Proprio come gli ingegneri possono smettere di fare il bucato trasformando deliberatamente le camicie rosa quando sono costretti a provare, gli intervistatori, che si sentono messi in causa perché devono affrontare le ore fatturabili di fronte a un lavoro impossibile, faranno un pessimo lavoro deliberatamente per evitare di essere riassegnato quel lavoro. Assicurati che il management sappia che ogni ingegnere coinvolto nell'intervista richiederà alcune ore non fatturabili e non dovrebbe essere punito per non avere 40 ore fatturabili quella settimana. Assicurati che i dipendenti sappiano che il lavoro è importante e che non si preoccuperanno di dedicare tempo a questo lavoro.

A lungo termine, nessuna organizzazione che fa le ore fatturabili dovrebbe supporre che più di 32 ore alla settimana saranno fatturabili (questa è approssimativamente la figura che ho usato come specialista di manodopera per calcolare il tempo diretto e indiretto per tutte le professioni). Se stai assumendo di più, perderai le scadenze e non sarai in grado di fare un lavoro come questo che è fondamentale per la salute a lungo termine dell'organizzazione. La verità è che c'è sempre un lavoro non fatturabile e un tempo non fatturabile per cose come ferie, assenze per malattia, giuria, ferie in lutto, ecc. Se non si concedono almeno due ore al giorno per la pianificazione, ti mancheranno le scadenze - garantite. Pertanto, se attualmente i tuoi team stimano erroneamente il lavoro basato su una settimana fatturabile di 40 ore, devono correggerlo prima che la correzione del processo di intervista sia efficace.

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A dire il vero, la tua azienda non merita buoni sviluppatori.

Ho lavorato per molte società di consulenza. Quando la direzione sottolinea continuamente l'importanza delle ore fatturabili in ogni riunione e ogni anno, la revisione finale. Quando il capo dello studio si alza di fronte a tutta la compagnia, dice "L'UNICA COSA CHE SAREBBE ORA FATTURABILE". Cosa ti aspetti dai tuoi sviluppatori? Portare una buona competizione per le ore fatturabili molto probabilmente ridurrà le ore fatturabili del consulente (colui che conduce l'intervista). (Affollando le ore disponibili della piscina)

Indovina cos'altro, e questa è la parte che odio di più di questa mentalità: Premia l'inefficacia e punisce l'efficacia. Mi è stato detto da un manager "Non osare dirlo a nessuno finito il progetto con solo metà delle ore assegnate, come possiamo fatturare per il tempo non lavorato? ". (Quindi sì, questo è un contratto di tempo e materiale, in cui fondamentalmente abbiamo rubato al cliente)

Dico questo confido che quanto segue è vero: ogni singola azienda che lavora con i contatti temporali e materiali, sono ladri. mai molleranno più di poche ore del budget stanziato, eppure scalderanno e urlano, se andranno oltre. (L'unica ragione per cui danno un paio d'ore è che possono tornare al cliente proclamando "Grande notizia! Siamo sotto budget!") È Thievery.

Lo ripeto, la tua azienda non merita buoni sviluppatori.

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Per rispondere alla domanda (per il commento seguente): Ha semplicemente bisogno di trovare qualcuno che si preoccupi di più del benessere dell'azienda, quindi il suo bonus ore fatturabili per condurre l'intervista

Modifica 12/17/11 - Ho visto questo Dilbert e ho deciso di aggiungerlo per aggiungerlo qui:

My analysis revealed that engineers don't consider interviewing as important/serious activity, since it's internal and non-billable.

Se questo è il problema, la soluzione è semplice: rendere le interviste fatturabili . Se vuoi rendere le interviste telefoniche una priorità assoluta, rendili fatturabili a un tasso più alto. Il cliente è l'azienda stessa, ovviamente. Nessun denaro reale cambia mano, ma gli ingegneri ottengono credito per il tempo trascorso a svolgere interviste. Assicurati che gli ingegneri comprendano che anche se le ore sono fatturate internamente, consideri davvero tali orari per essere fatturati, e non c'è nessuna stigmatizzazione legata a tali orari.

Il solo modo migliore per ispirare i tuoi ingegneri a non solo essere a posto con le interviste ma convincerli a desiderare attivamente interviste è comunicare loro come è nel loro migliore interesse intervistare gli altri.

Abbiamo lavorato tutti su progetti con un idiota che in qualche modo ha superato il processo di selezione. Fa schifo. La persona è meno che inutile e in realtà crea più lavoro per l'intera squadra. Alla fine, perché la persona non è affidabile, ognuno prende più peso per cercare di portare via il lavoro da quella persona.

Dopo aver passato questa esperienza così tante volte, non ho solo voluto per fare interviste, vorrei combattere per avere la possibilità di farle perché volevo assicurarmi che i candidati non qualificati non hanno superato il processo di selezione.

Se comunichi agli ingegneri che, se intervistano, stanno contribuendo a far sì che gli ingegneri non qualificati non riescano a raggiungere i loro team di progetto e dar loro dolore.

Questo naturalmente funziona solo in un'azienda che lavora per costruire rapporti di lavoro a lungo termine con i propri dipendenti. Gli ingegneri devono sentirsi investiti nell'azienda all'inizio o semplicemente non se ne preoccupano. Se tutti i tuoi ingegneri stanno solo aspettando il loro prossimo contratto o la prossima grande offerta, niente di ciò che fai li farà entusiasmare per l'intervista.

Questa potrebbe non essere la tua azienda, ma potrebbe anche essere solo un aspetto della cultura nel tuo paese.

Hai detto che ci vogliono gli ingegneri lontano dalle ore fatturabili. Pertanto, rendere questa volta più prezioso aggiungendo incentivi per condurre interviste. Ci potrebbe essere un valore di base per il semplice prendere il tempo per condurre l'intervista. Questo potrebbe essere seguito con un bonus aggiuntivo per portare candidati ben qualificati nel colloquio finale.

La prima cosa che vorrei esaminare è se gli intervistatori sanno o meno come eseguire le interviste e che gli intervistatori stanno seguendo una metodologia coerente.

Molte organizzazioni semplicemente mettono le persone in una poltrona per intervistatori senza alcuno sforzo per addestrare la persona a questo compito. Ci vuole un po 'di esperienza per imparare le interviste. È sicuramente un'abilità e non dovresti fare affidamento solo sulle impressioni informali (anche se sono importanti).

Considera che gli intervistatori più qualificati ed esperti trascorrono del tempo a dimostrare come eseguono le interviste agli altri.

1. Riattivazione dello screening in HR NON avere resume pre-schermo HR! Avere il pre-screen manager delle assunzioni. Questo assicura che il responsabile delle assunzioni possa vedere tutti i possibili candidati e lo schermo usando il proprio pregiudizio, non hr.

2. Intervista tecnica telefonica (condotta da senior engg) NON eseguire interviste telefoniche! Se puoi incontrare il candidato di persona, fallo invece. Le interviste telefoniche sono accettabili solo se non puoi incontrare il candidato di persona, ad esempio se stai intervistando i candidati all'estero per una posizione off shore.

3. Intervista tecnica finale + HR (condotta da team lead / PM) Scegli i curricula e butta fuori quelli che hanno evidenti carenze come errori grammaticali o contengono esperienze non correlate. Continua finché non hai circa 10 candidati, quindi FERMA! Passa i 10 curriculum alla squadra e falli scegliere i primi 5 per intervistare. Intervista a tutta la squadra, chiunque ottiene un pollice in giù da chiunque nel team ottiene un marchio "NO HIRE". Fai una lista di domande e chiedi al candidato di eseguire un semplice compito di programmazione come parte dell'intervista. Mi piace consegnare al candidato un foglio di carta bianco, mostrare loro il database di PUBS e dire "scrivimi nella classe Libri. Inizia per qualche minuto, poi parleremo". Puoi avere una buona idea di come sia qualcuno da solo. Chiunque faccia il voto ottiene un "NOLEGGIO". Chiedi alla squadra di votare per quello che vogliono dalla colonna di noleggio. Ripeti se necessario. Infine, ti rendi conto che non prendi sempre le giuste decisioni di assunzione e devi essere disposto a lasciare andare gli artisti poveri se non possono fare il voto. Buona fortuna!

Se ci sono formazioni di team sui progetti, questi membri dovrebbero avere interesse a far sì che persone qualificate occupino una posizione vacante.

Potresti voler avviare una sorta di programma di mentorship in cui le persone che conducono queste interviste hanno una certa responsabilità per la persona che hanno raccomandato di diventare effettivamente un dipendente produttivo. Ci dovrebbero essere conseguenze per raccomandare candidati non qualificati e incentivi quando raccomandano quelli validi.

Una società in crescita deve renderla una responsabilità di coinvolgimento e dare alle persone il tempo per farlo. Non puoi aspettarti la stessa quantità di ore fatturabili per le persone che devono condurre interviste come quelle che non lo fanno. Sembra che intervistare sia una forma di lavoro eccessivo e ti chiedi perché nessuno vuole farlo.

Modifica: mi ricorda il lavoro pro bono svolto dagli avvocati.

Mantengalo semplice. Non ispirare loro, rispettarli . Pagali in anticipo. Riconoscere il loro contributo nel plasmare la vostra organizzazione. Domani, la tua compagnia sarà quella che assumono oggi.

Btw, ti dispiacerebbe lasciar perdere le "Best Practices" dai tag? - nessuna offesa significava.

Assicurati di comunicare apprezzamento quando le persone fanno un buon lavoro sulle interviste. Ci sono molti modi per farlo, già ampiamente spiegato in vari articoli sulla gestione, ma l'importante è che la gente voglia essere apprezzata, quindi rendi questo un modo per essere apprezzato.

Quindi, se hai dei buoni candidati nel colloquio finale, ringrazia gli intervistatori telefonici per aver passato buoni candidati, e annotalo per mostrare le capacità di leadership nella loro prossima valutazione.

Mentre il numero di interviste telefoniche è ampio, in che altro modo si vede questo in compagnia? E 'solo un'altra cosa da fare o è qualcosa di riconosciuto e apprezzato molto? Mi chiedo quanto bene sia la gestione e gli ingegneri che possono fare le interviste comunicando bene a coloro che sviluppano le abilità per fare interviste telefoniche in quanto potrebbe essere un grosso problema.

Può valere la pena considerare l'associazione di quei bravi ingegneri esperti con altri per cercare di trasmettere le loro conoscenze e sviluppare le abilità negli altri. Capisco che questa potrebbe non essere una soluzione gradita ma l'alternativa è considerare quale supporto stai dando a chi sta sviluppando le competenze per fare bene questo tipo di intervista?

Per lo schermo del telefono, devi solo fare alcune domande per vedere se il candidato è in grado di essere un membro del team produttivo. Suppongo che tu non stia cercando sviluppatori junior che possano essere formati (direi che questo è l'approccio migliore a lungo termine, ma non tutte le aziende sono configurate per trarne vantaggio).

Scegli tre domande che solo uno sviluppatore esperto potrebbe conoscere per il tuo framework / lingua. Ad esempio in C #, mi piace portare via "Qual è la differenza tra una struttura e una classe" o "Qual è il modo appropriato per gestire le risorse non gestite?"

Queste sono domande a cui non puoi realmente fingere se non comprendi bene il framework. A volte, richiede di scavare oltre ciò che potrebbe anche essere necessario fare giorno per giorno. Sono buoni indicatori del fatto che il candidato è autonomo, nel senso che cercano di imparare da soli al di là del dovere.

Certo, potrebbero anche estirpare un buon candidato che è appena successo di non aver scoperto quella particolare area di C # (è per questo che faccio tre domande ... perdere uno o anche due potrebbe non essere così male, mi mancano probabilmente tutti e tre significa che il candidato non è all'altezza)

Fornisci al mittente del telefono una lista di 3 domande da porre (insieme al generale, parlami della tua esperienza). Assicurati che le domande siano buone schermate e non necessariamente dettagliate "quanto bene hai memorizzato le domande".

Il tuo compito è fallire in fretta su un cattivo candidato in modo da non perdere tempo su un faccia a faccia.

Le persone amano sentirsi importanti.

Se vuoi che prendano più sul serio l'intervista, devi convincere i tuoi intervistatori che questo è un ruolo cruciale e importante. Sono i guardiani della prossima generazione di dipendenti della tua azienda. Questo è chiaramente un lavoro importante, e non dovrebbe essere difficile venderlo come tale. Se dai ai tuoi intervistatori un meritato senso di importanza verso questa responsabilità, probabilmente cercheranno di farlo al meglio delle loro possibilità.

Esempio di intonazione: "Dato che ti sei dimostrato un bene prezioso per questa azienda e hai un occhio attento per la qualità, potrei usare il tuo aiuto per assumere i dipendenti migliori. Saresti disposto a prestare il tuo aiuto nella conduzione interviste telefoniche con i candidati? " Ok, forse è un po 'esagerato ma ti viene l'idea.

In sostanza, non limitarti a distribuirlo ai tuoi dipendenti come ulteriore responsabilità.

Hype up.