Attualmente stiamo intervistando pochi candidati per uno stage, che è un'esperienza davvero nuova per noi come azienda e per me personalmente come lead / manager del team.
Quale sarebbe l'approccio più efficace, utile e divertente per entrambe le parti qui? Come possiamo "integrare" uno stagista nel nostro team di sviluppo e nel flusso di lavoro senza molte interruzioni in modo tale che lui o lei potrebbe imparare e tuttavia essere utile?
Sono attualmente in un programma di tirocinio che sta andando molto bene. Penso che le cose che stanno riuscendo a farcela sono: A) Sto facendo un vero lavoro (sto imparando una tonnellata) B) Ci sono molti eventi sociali che mi aiutano a entrare veramente in contatto con gli altri impiegati e stagisti C) Stiamo ottenendo alloggi fantastici gratis!
Quindi la parte C può essere o non essere in grado di realizzare, ma parti A e B su cui dovresti assolutamente concentrarti.
Per la parte A) Non sei lì solo per formare lo stagista ... l'obiettivo è quello di aiutare lo stagista a diventare una parte temporanea della tua squadra. Assicurati di spiegare la cultura / le regole / tutto al tuo tirocinante. Inoltre, assicurati che il tuo tirocinante abbia un mentore nel team. Ho trovato il mio mentore incredibilmente prezioso nell'aiutarmi ad accelerare. Scegli un mentore esperto, amichevole e disponibile a rispondere alle domande del tirocinante. Infine, non dare allo stagista tutte le cose facili e noiose. Dagli qualcosa di reale su cui lavorare. Saranno felici del loro tirocinio se imparino molto (e sfidandoli, vedrai se potrebbero essere un buon futuro impiegato).
Per la parte B) Pianifica alcuni eventi sociali! Barbecue, bowling, serata al cinema ... qualsiasi cosa per aiutare lo stagista a sentirsi più come una parte del gruppo. Questo sarà divertente per entrambe le parti coinvolte.
Sono stato uno stagista presso la società a cui sto lavorando attualmente (a tempo pieno dall'inizio dell'anno) e ho avuto un'esperienza davvero fantastica. Quando ho iniziato a lavorare per il mio capo, mi sono occupato di progetti interni per aiutarmi a familiarizzare con il framework / software aziendale. Quando ero in grado di lavorare a tempo pieno durante l'estate ero proprio come se ogni membro della squadra venisse pagato di meno :). Ho imparato molte cose in un breve lasso di tempo perché il nostro team ha fatto una programmazione accoppiata che permetteva a un principiante come me di assorbire molte informazioni e buone pratiche. Evitare di passare il lavoro occupato allo stagista come cambiare il nome della variabile in 500 file sarebbe vantaggioso per entrambe le parti. Più lo stagista ha la possibilità di imparare meglio per loro e per tutti gli altri coinvolti.
Se sono al college (juniores che frequentano l'ultimo anno), trattali come un impiegato entry-level per quanto riguarda il lavoro e le sfide.
Offri loro un lavoro reale con obiettivi chiari che hanno risultati tangibili.
Che questo significhi farli lavorare su documentazione, correzioni di bug o qualcos'altro assicurati di ottenere qualcosa in cambio. Se puoi permetterti, chiedi a qualcuno di fare questo mentore. Verosimilmente saranno molto verdi - mostra loro le corde / dai loro l'esperienza che non avranno in classe / ecc.
Includili nelle revisioni del design, in modo che possano vedere come funziona il processo. Includili nelle revisioni del codice in modo che vedano come va. E soprattutto hanno recensioni di codice sulle loro cose.
Hehe, necromancing bounty;)
A proposito di stage ospitati, questo richiede:
Nella maggior parte delle situazioni che ho incontrato, i primi tre punti erano le chiavi: se non hai tempo, vero lavoro e relazioni per i tuoi tirocinanti, non faranno qualcosa che considererai un pozzo fatto / lavoro utile , non impareranno come lavorare con TU / LA TUA AZIENDA.
A proposito del tempo , ho visto molti stage (falliti) in cui il "tutor" non aveva tempo o dove gli stagisti lavoravano 2 settimane al mese per un progetto di 2 mesi: 4 mesi per fare le cose invece di 2? È accettabile? In alcuni casi, non lo è, soprattutto se il lavoro è "tagliato".
Per la terza parte, se hai intenzione di assumerli, credo che sia perché ne hai bisogno. La domanda è: li assumi perché sono buoni e ottengono risultati o solo a causa delle conoscenze acquisite durante i tirocini .
Se ritieni di non sapere veramente cosa è stato fatto durante i tirocini, il secondo motivo potrebbe indicare mancanza di condivisione, comunicazione o gestione e dovresti chiedere se la tua gestione sarà in grado di gestirlo.
Rands (di Rands In Repose , Being Geek e Managing Humans ) hanno pubblicato un enorme (e fantastico) articolo su questo di recente.
I punti nel suo articolo sembrano essere principalmente:
Devi essere consapevole dello stage di apprendimento che il tuo tirocinante si adatta e ciò che lo motiva . Il primo punto aiuterà il tuo tirocinante a svilupparsi come professionista, il secondo ti aiuterà a diventare un manager / leader.
Suggerisco di leggere su Pragmatic Thinking and Learning per comprendere le fasi dell'apprendimento.
Fondamentalmente dice che ci sono fasi di apprendimento e il lavoro deve progredire attraverso di loro. Le primissime fasi hanno bisogno di ricette chiare con contesti ben definiti, funzionano con l'esempio. Quindi imparano a risolvere nuovi problemi e in seguito imparano a ottimizzare il loro lavoro. Quindi vuoi scoprire dove si trova e fargli lavorare di conseguenza, altrimenti non imparerà.
Quindi non è sbagliato dare lavoro alle scimmie stagionali, se pensi che sia in quella fase, se ha bisogno di imparare a leggere il codice, impara a parlare i tuoi DSL, a interagire con i tuoi servizi / database, ecc. Se la sfida è al di là del suo livello e fallirà, e alcune persone devono ancora superare il fallimento come demotivator.
Sulla motivazione ci sono alcune buone idee in Gestione 3.0 .
L'idea è che ogni persona abbia motivazioni diverse a diversi livelli. Le persone cercano la sfida, il denaro, lo stato, la libertà, il potere, la gratitudine, l'adattamento, l'emergere ecc. A diversi livelli. Spetta a te capire cosa li guida e trovare un modo per fornirlo.
Tendo a pensarlo come una valuta di scambio specifica per ogni persona. Se la persona manca loro, iniziano a chiedersi se l'azienda fornisce loro un trattamento equo. Se la mia valuta è lo status, ma mi forniscono solo soldi, devo scambiare i soldi per lo status in qualche modo nella mia vita per sentirmi soddisfatto, e spesso perdo le tasse di cambio.
Riguardo a ciò che è stato detto in merito al tipo di tirocinanti che lavorano, mi schiererò contro la folla del "lavoro reale".
Computer Science Gli scapoli si annoiano spesso facendo "lavoro reale" sul segmento aziendale. Questa è un'altra cosa che devi provare sentendoti. Ad alcune persone piace essere accademici, quindi è meglio trasformarli in un mini-R & D, portarli a costruire strumenti, metriche, ecc. Farli sentire gli scienziati all'interno della società, non lasciarli ricondurre al mondo accademico frustrato dal impresa.
Altre persone cercano solo la possibilità di uscire dal mondo fantastico del mondo accademico e sono impazienti di imparare il mestiere.
In tempi di cattive condizioni economiche (ad esempio 2009), l'assunzione di stagisti è il modo migliore per un'azienda di continuare la propria attività. È facile assumerli con costi molto bassi. A quel tempo, oltre il 50% del personale del reparto software era costituito da studenti stagisti. Quello di cui hai bisogno è un team leader per guidare gli stagisti verso lo sviluppo del software. Il leader dovrebbe garantire la qualità del lavoro prodotto dagli stagisti e vedere se seguono gli stili e le tradizioni.
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