Quali risposte squalifica un candidato dall'assunzione durante l'intervista? [chiuso]

L'unica cosa che so per certo è che c'è una correlazione tra le risposte offuscanti, evitanti, ma eccessivamente fiduciose e il mio desiderio di non assumere il candidato. Questa è la mia personale "bandiera rossa".

Alcuni candidati non rispondono completamente alle domande in modo soddisfacente e invece balleranno verbalmente intorno a una psuedo-risposta. Soprattutto l'obiettivo di questi candidati è di non dire mai che non lo so . Useranno parole d'ordine, ma useranno anche altre strategie per cercare di apparire intelligenti e ben informati. Faranno anche riferimento a qualche progetto in passato, ma non sono in grado di descrivere esattamente quello che era o come funzionava, ma sottolineeranno quanto sia stato difficile. Sembrano avere un comportamento molto fiducioso nonostante l'incapacità o la mancanza di desiderio di immergersi nei dettagli tecnici. Saranno davvero bravi a far sì che i manager siano entusiasti di assumerli, ma gli sviluppatori hanno difficoltà a farli a testa o croce. Non useranno mai la frase "Non so".

Sono bravi a non ammettere che non sanno qualcosa, quindi non posso mai dire con certezza che sono al 100% cattivi, ma non mi sento mai a mio agio a raccomandare qualcuno a meno che non senta di aver imparato qualcosa su quella persona e loro " ri-lavoro. Di solito ho una reazione positiva molto strong o un brontolio "forse!?!", E ho appena imparato a non raccomandare i "maybes".

Un filtro divertente è il seguente. Fornisci loro una lista di parole d'ordine per tecnologie diverse e chiedi con chi hanno lavorato. Produci un paio di queste false tecnologie inventate. Chiunque affermi di aver lavorato con questi non è un noleggio. (Qualcuno in realtà ha inventato una tecnologia di rete, ha scritto una buona pagina web che lo descrive e poi lo ha usato negli schermi del telefono.) Qualsiasi candidato che ha letto la sua descrizione falsa quando gli è stata chiesta la tecnologia era un no. tecnologia.)

Più seriamente, le cose più importanti che vuoi cercare sono segni di onestà, capacità di imparare e quanto bene si adatteranno. Se dicono di conoscere X molto bene e non possono rispondere a domande su di esso, non sono un noleggio.

Più specificamente se stai cercando un set di abilità specifico, quindi prova ad avere un processo di intervista che lo rispecchi.

Ad esempio, in un posto in cui lavoravo, davamo alla gente la descrizione di un'applicazione reale ma semplice (genera una serie di rapporti da utilizzare nel gioco del fantasy baseball). Chiederemo alla persona di progettare uno schema di database per questo. Quindi faremo delle domande su come il loro schema gestirà vari problemi. Poi chiederei loro di scrivere alcune query specifiche contro il loro schema. Questo processo rifletteva da vicino il modo in cui la nostra applicazione CRUD è stata effettivamente progettata, e quindi era un buon filtro per l'esatta serie di abilità che volevamo.

Allo stesso modo, quando volevamo assumere una persona HTML di front end, avevamo una pagina di un artista grafico una pagina realistica, e poi tagliavamo la grafica. A tutti i candidati è stata data l'immagine e la grafica, e gli è stato chiesto di scrivere questo in HTML nel loro tempo. Sono stati giudicati dal modo in cui la loro pagina HTML riproduceva l'immagine fornita, quanto era pulito l'HTML e se funzionava in diversi browser. Quando sono arrivati, abbiamo fatto un paio di domande sull'HTML (fondamentalmente per verificare che effettivamente lo avessero scritto) e abbiamo verificato il mio adattamento personale. Questo era in effetti il flusso di lavoro che avrebbero dovuto affrontare nella pratica e si è dimostrato un eccellente filtro.

Quindi guarda a cosa stai assumendo, individua le abilità che le persone usano nella vita quotidiana, e poi progetta un'intervista realistica che in realtà lo mette alla prova. Non sarà perfetto, ma sarà molto meglio dei processi di intervista craptastic della maggior parte delle organizzazioni.

I am looking for some red flags to watch out for and hoping to be discerning enough to not fall into any of this: Is there a correlation between buzz words and ability?

Sì. Le persone con troppe parole d'ordine tendono a non essere capaci e cercano di nasconderlo facendosi apparire appariscenti, seguendo sempre "l'ultima tecnologia". Sarei estremamente scettico nei confronti di chiunque affermi di essere un esperto in troppe cose, soprattutto se non hanno l'esperienza professionale per sostenerlo.

Naturalmente qualsiasi menzogna è una causa immediata per la fine dell'intervista.

Fagli parlare di dettagli. Preferibilmente sui loro progetti di animali domestici. Se non ne hanno, sarebbe una bandiera arancione per me, ma comunque accettabile. In tal caso, farli parlare di un progetto di cui sono orgogliosi.

Diventa concreto, evita le chiacchiere astratte su qualsiasi cosa. Ottieni un paio di sviluppatori nell'intervista se tu stesso non sei all'altezza delle specifiche. Quando arrivi al nocciolo di ciò di cui qualcuno è orgoglioso, quali sfide hanno incontrato e come li ha superati, c'è poco spazio per nascondersi dietro le parole d'ordine.

Ho scoperto che quando qualcuno parla solo delle proprie responsabilità in un lavoro e non delle proprie realizzazioni che di solito significa che non saranno in grado di fornire un prodotto funzionante. I programmatori che producono risultati reali possono parlarne dettagliatamente.

Cattiva presenza di ex datori di lavoro o colleghi eccessivamente. Criticare le decisioni specifiche è OK, ma qualcuno che va avanti e indietro su come erano persone incompetenti è probabilmente arrogante e prepotente nei confronti di tutti e incapace di lavorare in gruppo.

Now, the folks show up in the conference room onsite and you begin the back-and-forth talking about past experience, reviewing the resume, personal development interests...

In your experiences of hiring, what were the responses (and questions) that you wished you had processed better initially that may have stopped you from hiring a poor candidate?

Tales from the Interview sarebbe un mucchio di storie dell'orrore se vuoi qualche intrattenimento o esempi specifici di dove andare male.

Guarda in che modo vengono fornite le risposte a varie domande e considera quale tipo di stile sembra la persona usare e quanto si adatta alla tua squadra? Ad esempio, quanto apprezzano la struttura e le procedure formali? Che tipo di domande fanno sulla compagnia? Mentre capisco Joel's take di voler qualcuno intelligente e può fare le cose, ci sono molte insidie che se una persona colpisce abbastanza di loro, sarebbe quello che potrebbe portarli fuori dalla contesa. Queste sarebbero più bandiere gialle anche se una persona ne ha abbastanza, dovrebbe essere equivalente a una bandiera rossa. Mentre un piccolo errore non dovrebbe farti cacciare, se ne fai una dozzina che potrebbe essere un'altra storia.

Il modo migliore per iniziare a cercare i falsi inizia dai loro curriculum. L'assenza di date di inizio e fine chiare nella storia dell'occupazione è un buon segno. Se ci sono più datori di lavoro e / o progetti, quando li interroghi sulla loro esperienza non li chiedi in serie (in ordine cronologico). Chiedeteli a caso, ad esempio proprio quando sta descrivendo il suo quarto lavoro / progetto chiedetegli qualcosa sul suo secondo lavoro o chiedete "ok parlami di quello precedente". Un faker è destinato a fumble

I più ovvi sono i casi in cui il candidato è più interessato a ciò che otterrà dal lavoro piuttosto che a discutere su come adattarsi al lavoro.

ad es. "quanti soldi mi offrirai", "quante vacanze dai", "che auto prenderò". Puoi aggiungere "quanto allenamento otterrò", "Voglio lavorare, mi farò allenare".

Ho anche rifiutato i candidati che vogliono parlare di più sul perché vogliono il lavoro - un ragazzo ha preferito dirmi tutto sulla sua casa per le vacanze e lo stile di vita e aveva bisogno del lavoro per finanziarlo.

Tutte le bandiere rosse per qualcuno che non è interessato a ciò che vuoi che facciano. So che siamo tutti davvero interessati solo a queste cose, ma non sono per discussione al colloquio. L'intervistatore rappresenta la compagnia e vuole sentire solo le cose che lo avvantaggiano. Il momento di discutere di queste cose è dopo che ti è stato offerto.

Per me c'è un po 'di rovescio.

Does the candidate inquire about the Company enough?

es. Se non è stato menzionato il controllo di versione che questa "società" utilizza, ciò che usiamo per il tracciamento dei bug, le build automatizzate, o su cosa sono costruiti i componenti del nostro stack di sviluppo ... e il candidato non lo chiede Mi preoccupo che il candidato stia semplicemente "cercando un lavoro", e non provi a trovare una posizione adeguata per il loro percorso professionale.

Una delle prime cose che faccio in un colloquio è la percentuale di candidati (0 - 10) di abilità e conoscenza su vari argomenti che ci interessano. Zero significa che non ne ha mai sentito parlare, dieci significa che ha inventato o scritto il libro fondamentale sull'argomento. Includo sempre le competenze che abbiamo specificamente menzionato nella nostra descrizione del lavoro pubblicizzato.

Mi aiuta a scorrere l'intervista, dal momento che non ha senso parlare di argomenti di cui non ha molto a che fare. Come Joel ha ragione a cercare "intelligente e ottiene le cose", a cui aggiungo "ed è onesto".

Cerco di approfondire le aree che lui o lei sostengono essere forti.

Ad esempio, se il candidato valuta il suo C ++ come strong, gli chiedo di scrivere una funzione per fare qualcosa di veramente semplice con le stringhe, come stampare il retro di una stringa o contare le lettere nella stringa.

Se la funzione del candidato è la seguente:

void MyLittleStringFunction(char* str) { /* raw pointer manipulation here */ }

So che il candidato mi ha mentito. È solo un altro programmatore C che non ha esperienza reale con C ++. Chiunque abbia effettivamente utilizzato il C ++ usa una libreria di stringhe. Non mi interessa quale libreria, se lui è un ragazzo MFC non ho nulla contro CString, anche se a meno che MFC non fosse menzionato nella descrizione del lavoro, mi aspetto che la maggior parte degli sviluppatori C ++ siano predefiniti a std :: string.

Nessun candidato sa tutto su ogni tecnologia utilizzata nella mia azienda o nella tua, ma è meglio che sia onesto con me su quello che sanno.

Assumere un candidato che si fa strada attraverso un'intervista in un lavoro che non possono realmente fare è un disastro per l'azienda e il candidato