Effettui test personalizzati / lavori per un potenziale datore di lavoro prima dell'intervista? [chiuso]

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Effettui test personalizzati / lavori per un potenziale datore di lavoro prima dell'intervista? [chiuso]

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Ogni negozio in cui ho lavorato ha seguito quella che pensavo fosse una sequenza di assunzioni standard:

Sollecita curriculum
Richiedenti sullo schermo del telefono a cui siamo interessati
Intervista di persona
In alcuni negozi, secondo colloquio di persona (solo con il CEO, ad esempio)

La maggior parte dei posti a cui mi rivolgo per seguire qualcosa in questo senso. Ma alcuni negozi vogliono darmi una prova o chiedermi di costruire qualcosa dopo aver inviato il mio curriculum. Di solito dicono "congratulazioni, sei arrivato alla fase 2 del nostro processo di assunzione!" Ma per quanto ne so, stanno chiedendo a tutti i candidati di ottenere un curriculum per fare la stessa cosa.

Questo mi infastidisce perché non scala. Se sto facendo domanda per un sacco di posizioni, non posso passare tutto il mio tempo a svolgere un lavoro che potenzialmente può solo farmi un lavoro. Inoltre non c'è una dedizione condivisa al processo. Se facciamo uno schermo del telefono di 45 minuti, sono 45 minuti che l'azienda si impegna per me e 45 minuti mi impegno per l'azienda nella speranza di una possibile corrispondenza.

Ragazzi avete una politica riguardo questo genere di cose?

interview

posta Chuck Stephanski 18.03.2011 - 05:54

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Penso che " Il test di Joel: 12 passaggi per migliorare il codice " sia un criterio ampiamente accettato per < em> buone softwarecompanies . Richiede

 > 11) Do new candidates write code during their interview?

risposta data 18.03.2011 - 19:53

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score 1 · Answer 2

Hai ragione nel presumere che chiederanno a ogni candidato di fare la stessa cosa.
L'attività generalmente inviata da loro è probabilmente comune nel loro sviluppo quotidiano. quello che vorrebbero sapere è se puoi fare "il loro tipo di" lavoro.
Mostra che non si fidano veramente di cosa sia sul curriculum.
Aiuta a valutare le circostanze presenti dei candidati oltre alla sua ovvia capacità tecnica.
per esempio se passa abbastanza tempo per completare l'attività che dice molto sulle sue opzioni attuali o potrei sbagliarmi, ma oserei dire, mancanza di?
Il suo interesse nella loro compagnia.
A seconda della complessità del compito, il momento in cui consegna determina anche l'entusiasmo o l'urgenza dei candidati per il lavoro.
Spetta a te decidere in base ai vari fattori dell'azienda se vale la pena dedicare del tempo al compito.
Tutte queste considerazioni si applicano solo nelle situazioni in cui si affrontano tali compiti all'inizio del processo di intervista. Generalmente la maggior parte delle aziende mantiene tali cicli fino alla fine perché hanno un migliore processo di filtraggio per eliminare candidati non idonei.

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Sì, sottoponiamo un test a tutti i candidati che superano lo schermo del telefono. Il test è semplice, crea una semplice web app in .NET, richiede meno di un'ora a chiunque abbia trascorso un anno a lavorare con le web app .NET. Questo è un modo semplice che abbiamo scoperto per estirpare coloro che sostengono un'esperienza .NET di 5 anni ma non è possibile aprire Visual Studio (sì, più di un candidato non è in grado di capire come aprire VS), o non è in grado di fare altro semplice attività. Mi ci vuole tempo, rispondere alle domande e poi rivedere il test, quindi non è tutto sul candidato. Ma l'esperienza mi ha insegnato a non perdere tempo a intervistare qualcuno finché non so che possono fare le cose di base.

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Chiediamo a tutti i potenziali dipendenti di scrivere una semplice biblioteca di classi e un test unitario prima dell'intervista personale o telefonica. Diamo la maggior parte delle persone che consegnano questo CV a un CV, ma consideriamo questo come un "vorremmo intervistarti - prima di arrivare, ti preghiamo di fare questo incarico di codifica e inviarlo a xxxx". Alcune note:

Mi aspetto che il test che diamo sia sotto un'ora di lavoro da compiere.
Esaminiamo il codice in modo approfondito - assicurati che compili, assicurati che i test unitari testino ciò che devono essere testati, controlli evidenti problemi di prestazioni, ecc. Oserei dire che passiamo quasi tanto tempo a rivedere ogni prova come il richiedente lo scrive.
Ci dà qualcosa di cui parlare durante il processo di intervista. Facciamo domande sul motivo per cui hanno fatto le cose in un modo o nell'altro, chiedere dei test unitari, ecc. Perché diamo al richiedente le nostre richieste, questo ci permette anche di tenere traccia di come lui / lei gestisce requisiti vaghi (saresti sorpreso sul numero di persone che assumono lo stesso fuso orario quando si gestiscono i confronti temporali).
Saresti sorpreso dal numero di candidati che semplicemente non possono codificare. Sì, probabilmente stiamo filtrando alcuni dipendenti che potrebbero funzionare. Ma, non darei una decisione di assunzione / no-noleggio senza vedere il codice effettivo che il richiedente ha scritto.
Non mi fido di quello che c'è nel CV del candidato. Tuttavia, non mi fido di quello che consegnano. Francamente, il compito può essere fatto su Google e copiato dal web. Il fatto che assumiamo o meno si basa su un mix di come rispondono alle domande, sulla loro precedente esperienza basata sul loro CV e su come svolgono il compito.

Quando faccio domanda per un nuovo lavoro, non verrei esaltato da un test se è ovvio vedere come codifico e se il codice viene esaminato durante l'intervista.