Come al solito ...

Dipende

Non ho mai visto un test tecnico che abbia dimostrato competenza. Ho visto molti test tecnici che hanno dimostrato l'ignoranza - sia nelle parti del test-maker che nel test-taker.

Quanta fiducia hai nel test tecnico? L'hai preso? Pensi che sia giusto?

Confidenzialmente, ho fatto un test tecnico online come favore per un cliente qualche tempo fa (volevano i miei punteggi come "linea di base" per i nuovi assunti) e fallito - principalmente perché le domande del test consisteva esclusivamente di sintassi e nomi di funzioni per una versione specifica di una lingua specifica. Uso sempre la lingua e ho per anni ma non quelle specifiche . Queste erano tutte cose che potevo consultare quando / se necessario - e in quanto tali erano del tutto irrilevanti per abilità / competenza.

Quindi dipende molto dal test. Se pensi che il tuo test tecnico sia significativo, allora amministralo con tutti i mezzi. Se non lo fai, liberati di esso . La tua impressione basata su un colloquio personale più le raccomandazioni dei colleghi di fiducia sono molto più preziose di qualsiasi test .

I risultati del test tecnico faranno la differenza nella decisione di assunzione? La forza del tuo discorso con lui e le raccomandazioni di colleghi di grande fiducia abbastanza forti da rendere irrilevanti i risultati del test tecnico?

Se il test non farà la differenza, salta.

I non vedi un argomento valido per saltare il test. Pertanto dovresti mantenerlo .

Se credi che il candidato sarà contento di dover fare un test, questo è qualcosa che dice di per sé.

Se il test richiede così tanto tempo per essere amministrato e controlla che la decisione di assunzione sia ritardata, è probabile che tu debba rivedere il test stesso.

Al contrario, se hai in programma di assumere la persona indipendentemente dal risultato, prosegui senza di essa, ma dovresti probabilmente rivedere nuovamente la norma di test e renderla esplicitamente facoltativa.

Il test tecnico è generalmente utile o BS? Vuoi saltarlo perché vuoi che lo assuma più velocemente, perché hai paura di ottenere un posto di blocco per il noleggio che vuoi, o perché hai paura che possa offenderlo?

Come regola generale mi piace fare regole regole. Perché se inizi a fare eccezioni per una persona, allora dovresti iniziare a fare eccezioni sempre di più fino a quando non verrai masterizzato e imparerai perché la regola esiste. E credimi, una cattiva assunzione è un errore doloroso da fare. Ma questo è vero solo se la regola è utile. La regola questa è utile, dipende dal test tecnico.

In secondo luogo, non importa quanta pressione provi per assumere, non lasciare che ti spinga a prendere una decisione affrettata. La fretta ci spinge a dire di sì quando non dovremmo, ignorare i segnali di pericolo, ecc. In effetti, più la pressione è sotto pressione, più devi spingere indietro su quella pressione per essere sicuro di prendere la decisione giusta.

In terzo luogo, se hai una voce fastidiosa che dice "ho paura che, nonostante tutto, potrebbe non superare il test", quindi ascolta quella voce - non saltare il test. Questo potrebbe non essere il noleggio giusto.

E infine, se il candidato è bravo, non solo il candidato non si sentirà offeso dal dover fare un test tecnico, il candidato lo vedrà probabilmente come un segno buono della tua organizzazione. È l'articolo 11 del test Joel ampiamente citato. Dopo tutto hanno avuto il dispiacere di lavorare con sviluppatori che non avrebbero superato un test tecnico e probabilmente non vogliono ripetere quell'esperienza.

Per tutti questi motivi dovresti dare il test se (e questo è un importante se) il test non è un ovvio pezzo di BS che dovrebbe essere sostituito con un utile test tecnico.

Siamo stati di recente nella stessa situazione. Abbiamo saltato il profondo tecnico perché all'inizio sembrava aver letto tutti i libri giusti e lavorato su tutti i giusti tipi di progetti. Sembrava davvero bravo.

Poi, dopo un paio di settimane, è apparso chiaro che non era in grado di codificare effettivamente al livello che la sua intervista aveva detto che avrebbe dovuto. E la sua personalità non si adattava alla squadra. Era un disastro per sbarazzarsi di lui e ripulire quello che aveva fatto.

Fai il tecnico prima di assumere qualcuno.

Conserva il test per motivi di equità. Se in seguito altri neoassunti apprendono che hanno dovuto scrivere un test ma questo ragazzo non l'ha fatto, potrebbe causare sentimenti di risentimento.

Il test dovrebbe essere applicato a tutti oa nessuno. Se vuoi applicarlo in modo selettivo, assicurati che ci sia una politica chiara e scritta che spieghi quando può essere revocata.

I valori dei test tecnici sono vari e dipendono in larga misura dal modo in cui i test sono abbinati al ruolo per cui è stato assunto lo sviluppatore senior. Voglio dire, daresti una lista di domande sull'ingegneria del sistema embedded a uno sviluppatore Oracle (questo è un cattivo esempio per dimostrare un punto).

Anche se lo sviluppatore senior segna male nel test tecnico, sarebbe un ostacolo per te assumere il candidato?

Come hai detto che sei urgente per il tempo, non affrettare la decisione a causa di ciò. Sarà peggio se lo sviluppatore senior risulta essere qualcuno che è sotto la pari nella sua area di responsabilità e finisce per mettere il programma in ritardo.

Giralo.

Se si tratta di un noleggio senior permanente che viene altamente raccomandato dalle persone di cui ti fidi, potrebbe finire nelle future squadre di interviste. Chiedete a questo potenziale sviluppatore senior le loro domande sui test dell'intervista tecnica preferita e come potrebbero valutare i punti di forza e di debolezza delle varie risposte. Forse inventare alcune nuove cattive risposte per metterle alla prova. Potresti anche imparare molto da questo uso del tuo tempo (o forse trovare qualcosa che sia una bandiera rossa).

Quindi seleziona alcune risposte alle proprie domande come "test tecnico eseguito".

Pensaci in questo modo - qual è la differenza tra assumere qualcuno eccellente un po 'più tardi di quanto vorresti o assumere qualcuno potenzialmente orribile in questo momento?

Inoltre, in che misura diresti che stai facendo il lavoro per il quale questo test è stato progettato?

Lavoro per un'azienda che richiede circa il 99% dei candidati per superare un test di programmazione. L'1% che non è tenuto a passare è suddiviso in due categorie. La prima categoria sono tipi "rockstar" che abbiamo reclutato attivamente fin dall'inizio. La seconda categoria, probabilmente più rilevante, sono le persone per le quali il processo è stato cancellato da personale senior che ha un track record molto strong che assume e che sono in grado di svolgere il lavoro per il quale stanno assumendo.

Personalmente ritengo che questa sia una buona politica e la consiglierei per la tua situazione.

Comunque darei il test. Potrebbe essere raccomandato per un numero qualsiasi di motivi (alcuni dei quali potrebbero non essere così vantaggiosi per te ...). Uno dei vantaggi del colloquio tecnico è iniziare il processo di legame con gli altri membri del team. Non sottovalutare la necessità del team di essere acquistato nel processo di assunzione.

Date le restrizioni della HR, penso che vorrei scaricare una copia di cyber-dojo , installarla su un server locale, sederti candidarsi davanti a un browser Web che può solo accedere a quel server e chiedere loro di completare diversi kata (del tuo chosing) in una lingua a loro scelta (idealmente una lingua diversa per kata).

Quindi guarda la sequenza dei semafori. Se sono un buon TDD sviluppatore, dovresti ottenere una bella progressione rosso / verde.

^{Se vuoi giocare con il cyber-dojo, l'autore ha una bella versione online qui .}

Un'altra domanda: quanta fiducia hai nel reparto risorse umane.

Potrei bere troppo KoolAid psichedelico qui, ma sono stato spesso piacevolmente sorpreso di scoprire che il mio reparto risorse umane aveva in mente un buon piano quando implementava una determinata misura di protezione per le assunzioni. Ad esempio, sembra che sia vero che il tuo ragazzo anziano sarà necessario per Oracle, e non per C #, quindi un test C # sembra irrilevante. Ma se il reparto risorse umane è molto sensibile alla difficoltà di licenziare qualcuno quando non è in grado di colpire nel segno tra diversi progetti, allora il bisogno a breve termine di qualcuno potrebbe essere superato dalla necessità a lungo termine di assicurarsi che ogni lo sviluppatore potrebbe soddisfare alcune competenze minime in un linguaggio di programmazione ampiamente utilizzato.

Tutto ha a che fare con la tua attuale metodologia di assunzione, le leggi che governano la tua azienda e le esigenze di abilità tecniche a tutti i livelli. In alcune aziende la configurazione di cose come un periodo di prova rende facile andare a fare una prova con qualcuno e poi lasciarli andare se non funziona nei primi 3 mesi. In altre società, nel momento in cui qualcuno entra nella stanza come dipendente a tempo indeterminato, sono soggetti a massicce protezioni per il trattamento equo, il che significa che devi trattenerle e riqualificarle per un lungo periodo prima di liberarti di qualcuno che non misura up.

Vorrei controllare la tua azienda e vedere se c'è un motivo per fare un certo livello di diligenza anche se questo ragazzo non ha bisogno di dimostrare queste capacità nel breve periodo. Le ramificazioni a lungo termine - specialmente al tasso di stipendio di un ingegnere senior - possono essere enormi.

Hai ripetuto più volte che le scadenze si profilano - presumo che tu sappia della legge di Brook.

Detto questo, qui dovresti vedere che tipo di ritardo potrebbe causare il processo di intervista. Se è un candidato molto competente che credi possa saltare e risolvere i tuoi problemi di scadenza in fuga, allora non dovrebbe avere problemi a passare un paio d'ore di interviste / coppie di programmazione. Un altro fattore da considerare sarebbe il tuo attuale pari. Non vuoi dare alla tua squadra più grande la sensazione che le persone entrino / vadano secondo i tuoi capricci - perché di solito si riflettono male se il ragazzo tira fuori. Questo è uno dei motivi principali per cui l'HR insiste su più interviste in modo che una persona non regga su suc.

Buona fortuna con le assunzioni e il progetto!

Solitamente come parte del contratto hai sei mesi come periodo di prova all'inizio del rapporto di lavoro. Se il candidato è completamente incompetente, questo sarà abbastanza ovvio durante questi primi mesi e avrai almeno la possibilità di terminare dopo il periodo di prova. Vorrei anche sottolineare che nessuno può sapere tutto e che le persone spesso hanno bisogno di tempo per crescere nel ruolo e in effetti potrebbero accelerare la carriera, quindi un po 'di tempo per sistemarsi prima di giudicare è sempre saggio (da entrambi partiti!)

Per essere onesti (e ripetere la mia risposta per un'altra domanda), io stesso sarei diffidente nel farmi assumere da un negozio che non mi ha rilasciato un colloquio tecnico. Dubiterei del loro impegno per l'eccellenza tecnica e non vorrei che non avessi l'opportunità di parlare con il team prima di prendere una decisione.

Rendi il colloquio tecnico anche un'opportunità per i membri del team per conoscere il ragazzo e per conoscerlo. Dato che il ragazzo è senior, è molto importante poter comunicare con lui in modo chiaro su questioni tecniche. Come hai intenzione di testarlo senza un colloquio tecnico approfondito?

In breve: se è abbastanza importante da rinunciare al colloquio tecnico standard per lui, è abbastanza importante da portare a termine un colloquio tecnico speciale con lui.