Discutere i punti di forza e di debolezza dei candidati e le aspettative in base al ruolo per cui stanno intervistando.
Piuttosto che concentrarsi su domande a tema, gli intervistatori assumono ruoli con scopi diversi.
Se stai facendo 5 interviste (si spera che tu stia facendo gli schermi del telefono in modo che questi volti ai volti siano più produttivi), prova qualcosa del genere:
A) Avere uno degli intervistatori più percettivi / intuitivi andare per primo e fare il riscaldamento. Storia generale, lavoro interessante che il candidato ha fatto, e farli raccontare una storia o due, e anche dare al candidato un senso di come sarà il ciclo dell'intervista. Lo scopo di questa intervista è triplice; 1) per sistemare i nervi del candidato, 2) togli via tutta la roba della HR soft e 3) sondare le risposte del candidato per cercare di carpire qualche intuizione nella testa dei candidati e informare il resto delle interviste. Questa intervista può durare dai 10 ai 30 minuti e deve essere leggera e semi-formale.
B) Chiedere a uno degli intervistatori più amichevoli di dare un'intervista più leggero a sondare le aree deboli ovvie. Sai / creda che il candidato sia debole in quelle aree e tu le stia ancora intervistando, quindi non deve essere un rompicapo, e non c'è motivo di lasciar cadere il martello sul candidato. Questa sessione non deve essere lunga; 15 minuti sono sufficienti; e se hai un minor numero di persone puoi girare A & B insieme.
C) Chiedere a un intervistatore oggettivo / imparziale di dare un'intervista diretta focalizzata sui punti di forza dei candidati e dare al candidato la possibilità di mettersi in mostra. Spero che non lo spaccino. Supponendo che tu stia intervistando questa persona perché i loro punti di forza sono ciò che stai cercando, questa è la vera intervista. Altrimenti, cerca di dirigerlo in modo tale che abbiano la possibilità di mostrare se i loro punti di forza possono essere adattati a ciò di cui hai effettivamente bisogno o meno. 30 minuti sono sufficienti per questo, a meno che il candidato non sia davvero realizzato o tu voglia davvero metterli alla prova. Se il candidato sembra buono, ammorbidisci il colpo per venire un po 'con un po' di ingegneria sociale; fagli sapere che il prossimo è in arrivo "può essere un po '... uh ... [tecnico | accademico | difficile] ... ma non scoraggiarti ...".
D) Porta il pesante; uno sviluppatore di almeno un mezzo ordine di grandezza più abile del candidato e pur non essendo ostile di per sé, il robot e il freddo funzionano bene. Ratchet la formalità di backup. Mantieni l'attenzione sulla pura tecnologia in astratto / privo di contesto del mondo reale o cosa un candidato ha fatto quella volta in quel luogo in cui lavorava. Fai ballare il candidato un po '. Colpiscili con domande deliberatamente difficili. Forse getti delle palle di curva. L'obiettivo qui non è quello di lavare il candidato, ma di vedere come affrontano la pressione. E anche, potrebbero sorprenderti; un candidato che lotta attraverso alcune delle interviste più morbide può davvero brillare quando si concentra su pura tecnologia e logica. Può anche essere utile avere una faccia amica nella stanza, uno degli altri intervistatori, consentendo una buona poliziotta. Questa dovrebbe essere un'ora, forse di più.
E) Avvolgi tutto con una tipica intervista chiusa. Avete domande per noi, non chiamateci, vi chiameremo, ecc. Di solito in fretta; 15 minuti o meno è in genere sufficiente.
Sapore da gustare.
Tra una sessione e l'altra gli intervistatori che non sono nella stanza possono scambiarsi aggiornamenti rapidi, affinare la strategia e così via.