Lascia che il Wookiee vinca

I consulenti che vogliono costruire e mantenere buoni rapporti con il personale esistente farebbero bene a ricordare il saggio consiglio di Hans Solo in Star Wars: "Lascia che il Wookiee vinca"

Non che il personale interno sia wookiee. Beh, non tutti loro. Il punto è che se tu (tu sei il consulente in questo caso) vuoi che la tua presenza e assistenza siano benvenute, non puoi essere un maiale gloria che attira credito, che sminuisce il personale interno e i consulenti precedenti. Invece, devi aiutare lo staff interno a vincere, a farli sembrare buoni, ed essere generalmente utile, utile e umile . Quanto sei fantastico si riflette non solo sul modo in cui risolvi i problemi, ma su quante persone aspettano il tuo ritorno.

Caveat: I am a consultant. I miei clienti non sono wookiees. È una metafora umoristica.

Prima di tutto, vuoi dare la percezione che sei lì per lavorare con il team IT / di sviluppo esistente. Puoi presentarti come se fossi lì per riempire le posizioni che il loro team interno semplicemente non ha le risorse per riempire senza coinvolgere le persone da compiti più "mission critical" e, possibilmente, come portare alcune prospettive esterne.

Alcune linee guida specifiche:

• Mantieni il team interno nel ciclo. Fare uno sforzo per comunicare con loro può alleviare un po 'di ansia per "cosa potrebbero fare quelle persone".
• Sollecitare le loro opinioni. Se trovi aree specifiche che ritieni siano problemi, chiedi in che modo il team interno lo ha gestito in passato. Se hai delle soluzioni possibili, potresti voler chiedere le loro opinioni. Ottenere questo feedback dimostra che apprezzi le loro opinioni, rispetti la loro esperienza e possibilmente ti impedisca di duplicare i loro sforzi precedenti.
• Chiedi la loro assistenza quando appropriato. In particolare quando si tratta del sistema e dell'infrastruttura attuali. I consulenti che ignorano l'attuale ambiente operativo sono entrambi minacciosi e non riescono a ispirare fiducia nelle proprie competenze. Tratta il team interno come PMI.

Più li coinvolgi e più mostri di rispettarli, più è probabile che sentano di essere lì per lavorare con loro e di non competere con loro.

Trovo che andare a pranzo con le persone sia il modo migliore per abbattere le barriere. Non cercare di forzare nessuno, e ogni volta i pasti individuali con una persona diversa sono migliori, ma fallo regolarmente.

Non prenderlo sul personale. La maggior parte delle persone è ragionevole e capisce che voi ragazzi state lavorando anche voi e state solo cercando di farvi strada nel mondo come chiunque altro. Molte volte questo disprezzo è dovuto al fatto che le persone sul campo hanno un disdegno per la decisione di gestione che ti ha portato lì in primo luogo.

È la canzone e il ballo tipico, la direzione vuole adottare un nuovo approccio, diffidano della capacità dei dipendenti di gestire questo nuovo compito, i dipendenti lo prendono personalmente.

Inoltre ci sono MOLTE aziende di consulenza BAD borderline CRIMINAL che fanno promesse ENORME alla gestione, portano NULL al tavolo e la maggior parte della loro schifosa architettura e il design viene implementato (o completamente rifatto) dai dipendenti che comprendono il modello di business e sono più vicini ai requisiti aziendali.

Per finire, molti di questi affari scendono a porte chiuse senza trasparenza e possono esserci cose corrotte, come nel caso di un posto in cui lavoravo dove il ragazzo che possedeva la società di consulenza era amici intimi con il capo reparto, quindi entra una società di consulenza non qualificata e la spesa frivola da parte della società di consulenza è fatturata con un margine straordinario in un complesso e criminale riciclaggio di denaro (sifonamento).

Ovviamente si può presumere che il capo del dipartimento abbia ottenuto un contraccolpo dal suo amico presso la società di consulenza per il "lavoro".

La maggior parte dei manager non si rende conto di quanto i propri dipendenti siano realmente perspicaci riguardo a ciò che sta realmente accadendo.

Un sacco di persone incluse in me hanno sperimentato questo in prima persona dal punto di vista dei dipendenti. Non dovrebbe essere difficile capire perché non ti fidi.

Abbiamo fatto esperienze piuttosto negative con i consulenti (tutto durante la mia permanenza in Germania).

Abbiamo avuto alcuni interni. Per lo più parlavano molto, dicendo in altre parole quello che già sapevamo raccoglieva un grosso stipendio. La gente si arrabbiava perché i consulenti guadagnavano molto denaro per niente mentre i dipendenti che lavoravano duramente chiedevano un aumento di stipendio per anni.

Una volta abbiamo avuto un consulente UI. Gli abbiamo mostrato la nostra app, spiegato i problemi e le nostre idee. Al prossimo incontro ha presentato la sua "soluzione" - un rapido simulacro che ha fatto sul suo iPad per documentare le nostre idee. Si stava persino vantando di come gli ci volessero solo poche ore per fare il lavoro. WTF?

Un'altra volta abbiamo avuto un consulente di QlikView. Stava correndo, non stava spiegando nulla, ci ha fatto solo clic per diverse ore. A quasi tutte le richieste di spiegare cose tecniche specifiche, stava rispondendo a qualcosa di vago che citava "quegli svedesi" che facevano di nuovo qualcosa di strano. Nel suo modulo di feedback gli ho raccomandato di interrompere i suoi riferimenti a "quegli svedesi".

Non ho mai visto un consulente degno dei suoi soldi.

Aggiungete a ciò il fatto che dal nostro branco universitario tutti quanti ignoranti, pigri e insulsi riguardo alla programmazione sono andati alla consulenza. In seguito hanno raccontato storie di come sia stato divertente parlare ai clienti di cose di cui non avevano la più pallida idea. Alcuni che capivano la programmazione si unirono a compagnie di software reali. Quindi ho una buona immagine di quale contingente va alle consulenze.

L'unica cosa che potrebbe farmi cambiare idea è incontrare un consulente che conosce l'argomento e non l'arte di parlare. Conoscere l'argomento in modo approfondito e non a un livello base acquisito leggendo un paio di blog e le voci su Wikipedia. Il nostro consulente UI ci ha parlato di un libro sull'usabilità che stava leggendo. Ho avuto difficoltà a resistere alla tentazione di consigliarlo prima di leggere poi venire.

P.S. So che ci sono dei bravi ragazzi che offrono servizi di consulenza. È solo che non ne ho mai visto uno di persona. Quindi sono sospettoso per impostazione predefinita a meno che non si dimostrino degni.

Non penso che sia ciò che i consulenti fanno per dire, ma piuttosto ciò che rappresentano . Sono percepiti come:

• costoso (anche se la stessa consulente potrebbe essere pagata con arachidi, la consulenza probabilmente sta facendo un grosso margine)
• verde (anche se sono esperti in una tecnologia, non possono essere esperti in ogni dominio, per non parlare di ogni cultura aziendale)
• temporaneo (questo può portare a persone meno inclini a fare qualsiasi sforzo per socializzare con il consulente)
• è probabile che causi più problemi di quanti non risolvono. Dopotutto, decolleranno non appena il progetto sarà "terminato" e lasciandolo nelle mani di un timer completo

Disclaimer: ho lavorato come consulente e ho sentito il disdegno di prima mano.

Nella mia esperienza ci sono consulenti di grandi case (Anderson è il più egregio) che entrano per prendere ciò che le persone esistenti dicono loro, documentarlo nello stile Anderson (scusami, ora Accenture), quindi presentarlo alla direzione. Non possono presentarlo come conoscenza dei dipendenti per i seguenti motivi:

1. il management non era disposto ad ascoltare i propri dipendenti dicendo loro perché la loro idea non avrebbe funzionato / non sarebbe arrivata nel tempo richiesto, e divulgare la fonte delle informazioni avrebbe solo reso la direzione poco disposta ad ascoltare il consulente.

2. Se la gestione fosse focalizzata su dove realmente si trovavano le informazioni, avrebbero poca giustificazione per assumere i consulenti.

Quindi portare questi "consulenti di gestione" è il segnale di morte per i grandi progetti - mostra che il management superiore sta diventando impaziente con i risultati, e vogliono un quadro esterno di ciò che sta accadendo. Se fossero più bravi nella gestione, sarebbero in contatto con la propria gente, ma è come dire che se si comportano meglio con le proprie famiglie non avrebbero bisogno di terapisti - è una buona idea, ma difficile da implementare.

La cosa più offensiva dei consulenti Anderson era che non sapevano più dei dipendenti, ne sapevano molto meno, eppure Anderson era in qualche modo in grado di imbrogliare la gestione fino alla fatturazione a tariffe molto alte. (in realtà, la tecnica era molto semplice, i partner andavano tutti a scuola con i perdenti nella gestione superiore, ecco perché sono soci.) Personalmente ho visto una giovane donna, appena uscita dal college, imparare Word al cliente (una banca) spesa, tutto per $ 1000 al giorno (non che abbia avuto un grosso taglio). Quindi è abbastanza comprensibile quando i dipendenti sono irritati nel dover dire a qualche giovane moccioso che non sa nulla (letteralmente) così da poterlo digitare e dirlo alla direzione. Certo, la rabbia è fuori luogo. Questi impiegati dovrebbero essere arrabbiati con la direzione, ma non possono toglierli.

Sembra che tu gestisca un piccolo negozio in cui effettivamente porti esperienza tecnica per svolgere il lavoro. Quindi i dipendenti sono minacciati dalla tua presenza e potenzialmente si sentono peggio nel confronto. Ci sono alcuni rimedi.

1. Mostra la tua eccellenza. All'inizio le persone possono essere ostili, ma se sei veramente bravo, alla fine verranno da te per chiedere aiuto, soprattutto se sei generoso con il tuo tempo ad aiutare tutti.

2. Sii amichevole, anche di fronte all'ostilità. Sii immancabilmente gentile, anche quando non lo sono.

3. Tranquillo, dietro le quinte, gestione degli arresti. Se il capo progetto ha bisogno di sedersi con voi due all'inizio, è possibile avviare una finestra di dialogo. Non saranno in grado di essere ostili di fronte a un manager, e una volta che la palla è in movimento, le cose dovrebbero migliorare.

4. Sii umile. Non sai tutto, e dovresti esagerare ciò che vuoi imparare da loro e minimizzare ciò che vuoi che imparino da te.

5. Continua a ricordare loro che sei temporaneo. Dici "Devo farlo bene, perché dovrai affrontarlo, tra qualche mese me ne andrò." Ciò conferisce maggiore fiducia al dipendente. Li fa anche sentire meglio per l'alto tasso di fatturazione, quando si rendono conto che dopo questo, sarai sulla spiaggia per un po '. Non deve essere vero, ma vale la pena di dirlo.

Ho lavorato su entrambi i lati della barriera e non sono sicuro che sia un problema risolvibile. Alla radice, assumere una società di consulenza è offensivo per il personale esistente: ritengono (giustamente) che il management ritenga di non avere le competenze per completare il progetto. Ritengono inoltre che la direzione ti rispetti più di quanto facciano i propri dipendenti (dopotutto, la direzione ti ha cercato e ti ha ascoltato), il che è destinato a causare risentimento. E sapranno quanto stai caricando, e questo anche causa risentimento.

Inoltre, molti consulenti non sono particolarmente competenti ... Questo non vuol dire che siano * in * competenti, ma non c'è nulla di più garantito per allevare il risentimento che avere uno schmuck di media abilità portato a risolvere un facile problema per un enorme pezzo di denaro. Raramente capiscono le complessità dei sistemi e delle infrastrutture locali, che di solito si traducono in errori e quantità eccessive di hand-holding (sai come sono le persone quando iniziano un nuovo lavoro e non riescono nemmeno a far funzionare la macchina da caffè? tutto il tempo .)

L'unica volta che si è sicuri di essere apprezzato come consulente è quando l'intero dipartimento riconosce la necessità di ciò che si fa. Se ti ti vogliono , è un mondo completamente diverso e si piegheranno all'indietro. Una volta ho lavorato a questo enorme sistema di inventario RFID per un'azienda di arredamento, e ci hanno appena amato fino alla morte. D'altra parte, ho anche lavorato a un ammodernamento del codice per una ditta che svolgeva servizi di bancarotta, e ho pensato più di una volta che uno degli operai stesse per colpire (stavamo rubando la sicurezza del lavoro, e loro lo sapevo).

In breve, se sei specializzato in qualcosa che la compagnia non fa, le persone tendono a piacerti. Se sei specializzato in qualcosa che la compagnia fa molto, le persone ti odieranno. O non sarai bravo come sono, o li farai sembrare cattivi, e in ogni caso, sarà brutto.

Consulenza ... se non fai parte della soluzione, c'è un sacco di soldi da fare per prolungare il problema.

We try to go in with open minds and good attitudes, and try NOT to be arrogent or condecending

bene, questo sembra piuttosto condiscendente proprio lì - l'implicazione è che stai andando lì perché sei "migliore" rispetto ai membri dello staff e il tuo compito è quello di "sistemare" le cose che non potevano fare.

Abbiamo utilizzato consulenti e il problema è che la direzione ritiene che questi costosi ragazzi siano davvero migliori rispetto allo staff interno, spesso non è così: se il personale è stato ascoltato o ha avuto l'opportunità di parlare, il bisogno per il consulente non sarebbe lì. Ovviamente questo presenta alcuni sentimenti di risentimento nei confronti dei consulenti quando arrivano per dire cose che tutti sanno già.

IMHO l'unico modo per fare questo è entrare a consultare qualcosa che il personale non sa - non insegnargli qualcosa di nuovo, ma fornire una vera esperienza. Mi ricordo di aver assunto un DBA Oracle per un po 'di consulenza, formazione e generale "rendere i nostri DB funzionanti meglio", poiché nessuno in ufficio era più di un DBA adeguato, e questo ragazzo conosceva davvero la sua roba, era rispettato. / p>

In definitiva, pensi davvero di andare in posti dove nessuno potrebbe fare ciò che sei stato assunto per fare? Se la risposta è sì, probabilmente avrai una buona reputazione, è probabile che la risposta sia no. Immagino che le precedenti situazioni significano che il management non ha funzionato in modo efficace e tu stai arrivando per spazzare il posto pulito e dare a tutti la possibilità di un nuovo inizio. Ma non ottieni molte di quelle situazioni ... poiché la direzione non ammetterebbe mai la necessità di assumerti:)

PS. l'altra cosa che puoi fare è sbarazzarti di tutti i consulenti del lotto che non conoscono niente e che molti conoscono. Fanno più danni alla tua reputazione di quanto tu non creda.

Sono stato un "consulente" (un membro di una forza di rafforzamento del personale chiamato per aiutare e ha lavorato anche con loro.

Prima di tutto, ci saranno alcune penne arruffate ogni volta che cambia il layout di una "squadra". Ci sono quattro fasi di sviluppo del team;

• "Formare" - la squadra prima si conosce per nome, stabilisce le regole di base per lavorare insieme, inizia a entrare nell'ambiente. Generalmente richiede circa una settimana.
• "Tempesta" - i mozziconi di squadra si dirigono su differenze di opinioni, personalità, ego, ecc. Questo comincerà ad accadere quasi immediatamente e si sovrapporrà alla fase di "normazione" quando sorgono conflitti personali e vengono risolti o superati.
• "Norming" - il team lavora attraverso queste differenze. La direzione può identificare i problemi delle risorse umane nel team e intraprendere le azioni appropriate, ma la maggior parte di questo è semplicemente la gente che si abitua a lavorare l'uno con l'altro. Ciò può richiedere settimane o addirittura mesi, ma in generale, il tentativo di interferire troppo con il processo ostacolerà effettivamente la "normazione".
• "Esecuzione" - lo "stato stazionario", con il team che sa come lavorare insieme invece che come una raccolta di individui. Qui, inizi a vedere la parola d'ordine "sinergismo", in cui la squadra si comporta meglio della somma delle sue parti perché interagiscono senza alcuna ritorsione o ambizione personale se non quella di aiutare la squadra. Solo le modifiche incrementali dovrebbero essere apportate alla composizione di una squadra del genere, per sostituire l'attrito o aumentare la squadra; grandi aumenti, diminuzioni o unioni di team sconvolgeranno la chimica e il processo ricomincia.

Devi passare attraverso tutte e quattro le fasi per far sì che una squadra faccia clic e produca a pieno ritmo. Cercare di superare le fasi di "storming" e "norming" produce solo rancore infermieristico, ego e risentimento generale degli altri membri; Scoppierà alla fine alla squadra, e nel frattempo la squadra, non fidandosi l'una dell'altra, non si esibirà come potrebbe.

Ora, detto questo, la formazione di una squadra composta da consulenti e sviluppatori interni è particolarmente combattiva. Segue ancora le stesse fasi precedenti, ma le due squadre che si fondono in una di esse provengono da diverse culture aziendali e riportano a persone diverse che hanno poco o nulla da dire nel comportamento di altre persone. Il team interno prenderà probabilmente la visione stereotipata secondo cui i consulenti arriveranno con stipendi a 6 cifre per annullare completamente tutto il loro duro lavoro, compromettendo la loro reputazione e reputazione professionale agli occhi dei loro manager. In realtà, i "consulenti" possono essere a contratto, senza ottenere alcun vantaggio, poca sicurezza sul lavoro e sentirsi dire di fare un lavoro che sembra inizialmente insormontabile.

In questo caso, IMO è generalmente meglio tenere le due squadre il più separate possibile. Due team possono lavorare su un progetto, con la corretta gestione. La consultazione tra i team dovrebbe avvenire a livello di senior manager o project manager, a seconda di quanto i project manager sono tenuti nel ciclo di specifiche decisioni e problemi di progettazione. Dovrebbero essere evitate sovrapposizioni di lavoro che ogni squadra sta facendo contemporaneamente; è più difficile colpire un bersaglio in movimento, quindi la Squadra 1 non dovrebbe dipendere da ciò che la Squadra 2 sta attualmente sviluppando o refactoring e viceversa.

Questa è una situazione in cui Agile è una metodologia di project management molto efficace. Suddividi il lavoro in blocchi gestibili, assegna blocchi indipendenti a ciascun team e consenti a ogni team di individuare il modo migliore per soddisfare i requisiti. Assicurarsi che le regole di progettazione siano seguite; quando la Squadra 2 incontra una dipendenza dal codice della Squadra 1, arrufferà le penne da entrambi i lati se è necessario un refactoring eccessivo.

Semplicemente dicendo questo (citandoti):

We generally get deployed when there is a mess to clean up - but we understand that there were reasons decisions were made that got them in the bind they are...so we just try to determine the next step forward and move on.

Avrei abbassato le mie difese se fossi stato nella loro posizione.

Non cambiare il mondo il primo giorno.

Condividi di più del tuo talento personale, non solo nelle riunioni.

Una delle belle arti della consulenza è sapere quando salire. Probabilmente sei più attuale di quanto possano esserlo i programmatori interni, dato che probabilmente sono tanto concentrati sul proprio dominio quanto l'ultima tecnologia & pratiche software. Parla delle ultime tendenze e forse delle opzioni sui problemi software che potrebbero avere, ma fallo personalmente: scoprirai che diventerai una risorsa preziosa per la conoscenza e che dovrai coinvolgerti prima e prima nel processo di sviluppo.

Assicurati di essere veramente un "consulente" e non solo un "imprenditore".

I consulenti apportano valore e consigli. Gli appaltatori portano lavoro.

"Se non fai parte della soluzione, ci sono ancora dei soldi per prolungare il problema" assicurati di non rientrare in quella citazione.