Quale dovrebbe essere una buona quantità di tempo in un'intervista prima di rifiutare un candidato? [chiuso]

Nella mia esperienza, 20 minuti sono sufficienti per mettere i loro piedi in bocca. Sono stato su entrambi i lati di questo.

Il bello di trascinarlo fuori con poche altre domande di quanto tu ritieni necessario è che sapranno che non sono appropriate per la posizione.

Ad esempio, se si dice "implementare un esempio di polimorfismo sulla lavagna" e si dice "ummm ... Polly chi?", non andranno via dicendo "Non sono stato assunto perché io" m [inserisci razza / età / sesso / ecc. qui] ". Sapranno che non sono qualificati.

Aiuta anche a sapere quali sono le loro carenze, in modo che possano favorire la propria carriera (probabilmente non il tuo obiettivo, ma è un effetto collaterale che pensavo di dover menzionare).

Risposta breve: 1 ora.

Abbiamo un colloquio tecnico di 1 ora standard (che viene dopo aver superato due schermate del telefono) che usiamo per iniziare il giorno dell'intervista. Se non lo superano, non continuiamo con le parti della personalità / cultura / pranzo dell'intervista - non c'è motivo di sprecare il tempo o il nostro intervistato se non sono un adattamento tecnico.

Tecnicamente parlando, se non riescono a rispondere alla prima domanda nell'intervista tecnica (un problema di programmazione molto, molto semplice sulla lavagna), il resto dell'intervista è (probabilmente) inutile. Ma l'ora è programmata comunque, quindi ho sempre fatto passare tutta la serie di domande. In rare occasioni, la persona finirà per riprendersi da una brutta partenza e fare molto bene nelle domande successive, e persino tornare indietro e rispondere nuovamente alle prime domande correttamente. Quelle occasioni compensano alcune ore perse.

Cerca di non esprimere alcun giudizio definitivo fino alla fine dell'intervista. Possono iniziare in modo approssimativo, ma alla fine hanno delle ottime risposte.

Eccezioni ovvie si verificherebbero se fossero pazzi deliranti o qualcosa del genere ...

Aggiornamento:

Suppongo che se si squalificheranno, dimostrando la totale mancanza di qualifiche senza nulla da compensare, potrebbe anche essere un buon momento per concludere l'intervista. Esempio:

    interviewer: How long have you worked with .NET?
    candidate: I've actually never worked in .NET.
    interviewer: Um, you realize this is a .NET developer position?
    candidate: Yes.
    interviewer: ...Do you have experience with anything .NET-like?
    candidate: not really, no.
    [goodbyes, etc...]

So che sembra ridondante, ma, cosa intendi con "Domande di base"?

Per esempio, "Scrivi un esempio di funzione ricorsiva", "Scrivi un esempio di funzione ricorsiva reciproca / indiretta" può essere una "domanda di programmazione di base".

Sono stato applicato entrambi e non sono riuscito il 2 °. uno, la prima volta.

È anche possibile che tu voglia un programmatore C #, trovi un programmatore Java e chiamalo per un colloquio, e quando fai "C # Basic Questions", il candidato potrebbe fallire.

Quindi potresti prendere in considerazione che le persone esperte potrebbero non riuscire con alcune "Domande di base", quindi è meglio dire "Quante domande di base?" invece di "Quanto tempo applicare domande di base "; -)

Prima intervista telefonica

Ciò farebbe risparmiare molto tempo a tutti ed è molto facile accertare più o meno le stesse cose per le quali le avresti rifiutate in un'intervista faccia a faccia.

È molto più facile dire a qualcuno al telefono "grazie per il tuo tempo, ciao" quando ti rendi conto che sono inadatti rispetto al doverli mostrare fuori dall'edificio, firmarli alla reception, possibilmente organizzare un taxi e generalmente si blocca per essere educato.

Se il tuo processo di reclutamento consiste nella selezione di curriculum vitae / curriculum e poi ricevere i candidati per un'intervista faccia a faccia prima , allora potrebbe essere il momento di parlare con la direzione delle procedure di aggiornamento.

Se, mentre sei al telefono, hai bisogno che parlino attraverso il codice, poi mandagli un frammento di codice via email e chiedi loro di spiegarlo o chiedi loro di parlarti del codice.

Dopo aver filtrato per telefono, l'idoneità dei candidati per un colloquio faccia a faccia è molto più alta. Ho scoperto che i rifiuti in questa fase di solito si riducono a un problema più profondo che emergerebbe solo in un'intervista faccia a faccia piuttosto che "non possono programmare".

Cerca di guardare obiettivamente i tuoi candidati fino alla fine. Cosa hanno risposto? Con cosa hanno avuto problemi?

A seconda della posizione per cui si stanno candidando, cerca di ridurre al minimo le domande "intelligenti". Se il suo lavoro gli richiederà di costruire rapporti da un DB (una posizione junior), non gettargli domande che richiedono conoscenze avanzate di matematica.

A volte si tratta di assumere quelli che mostrano passione e volontà di imparare.

Se falliscono velocemente, dagli abbastanza a lungo che puoi dare loro un feedback sincero e sincero sul perché hanno fallito. Nei primi 5 minuti, potreste sapere per induzione che c'è un'alta probabilità che falliranno tutte le vostre domande tecniche. Chiedi loro quelle domande comunque. Quando hanno perso 2 o 3 domande, puoi interrompere l'intervista, fornendo loro alcuni feedback concreti. Esempi:

Stiamo cercando qualcuno con una conoscenza più approfondita delle strutture dati e degli algoritmi. Vale la pena di rivedere [algoritmi di ordinamento | programmazione dinamica | alberi]

Stiamo cercando qualcuno con una conoscenza più approfondita di [Python | Java | SQL]. La persona che assumeremo dovrà comprendere [Comprensioni elenco | Generiche | Diversi tipi di join]

Sembra che tu possa migliorare le tue abilità [argomento]. Consiglierei [libro pertinente] se sei interessato.

La chiave qui non sta sprecando il loro tempo. Trascinare un colloquio troppo a lungo è un ovvio spreco di tempo. Tagliarlo in breve è uno spreco meno ovvio del loro tempo. Hanno fatto lo sforzo di passare attraverso il processo di pre-intervista (fai schermate telefoniche, a destra) e hanno preso tempo per incontrarti, quindi devi loro qualcosa come premio di consolazione se non ottengono il lavoro.

Infine, dirò, sii gentile ma risoluto nel consegnare le cattive notizie. E preparati a un'ampia gamma di risposte.

Penso che un'ora sia abbastanza giusta. Perché se lo fai troppo corto sembra una perdita di tempo per entrambe le persone, voglio dire che a volte le persone hanno un inizio difficile, ma se stanno andando avanti in un'ora e stanno ancora male ... beh allora tu sappi che è ora.

Una volta sono stato respinto in un'intervista in meno di 10 minuti. L'intervistatore è stato abbastanza sincero da dire che non mi ha trovato adatto.

In retrospettiva lo ringrazio per questo. Alla fine la società ha assunto un laurea in fisica per il lavoro, ho avuto l'informatica.

Se sei un membro del panel e sai che ciò che stai cercando non è in questo candidato, parlane in modo non offensivo. Trascinarsi in una partita in cui entrambe le parti sono destinate a perdere è un brutto posto in cui stare. Non hai bisogno di un'ora per decidere, ma non affrettare nemmeno una decisione. Il controllo delle risposte ad alcune domande di base dovrebbe essere abbastanza buono.

Può essere molto più dannoso per il morale di un candidato se viene respinto dopo 8 round, che dopo uno solo.

Dipende da come il processo di intervista è stato strutturato.

Se sei su uno schermo del telefono con qualcuno e stanno avendo problemi, allora forse passa semplicemente a domande più semplici o ne dai un altro prima di concludere e dire che sarai in contatto. Di solito non ci si aspetta che durino a lungo in modo da avere il vantaggio di poterlo terminare con grazia senza che nessuno si senta rifiutato.

Se conduci interviste faccia a faccia, le cose diventano un po 'più complicate in quanto devi assicurarti che il tuo tempo non sia sprecato così come i candidati, dal momento che potrebbero riportare le loro impressioni sul colloquio che potrebbero escludere un altro candidato che tu possa volere Se hai un'intervista di un giorno programmata con più persone, allora la pausa pranzo potrebbe essere un buon momento in quanto darà a qualcuno degli intervistatori il tempo di toccare la base e dare le prime impressioni. Se il candidato sa in anticipo che è possibile terminare le cose dopo il pranzo, allora non dovrebbero prendere le cose troppo duramente e se paghi per il pranzo, le cose andranno bene per un po '.

Se hai meno di un'intera giornata di interviste in fila (vale a dire prima di pranzo o dopo pranzo), allora tutto dipende da come stanno facendo durante il processo di intervista e da quali posizioni hai aperto. Se qualcuno sta intervistando per una posizione di medio livello ma hai una posizione da junior aperta e sembra una buona adatta a tutti, potrebbe ancora accettare un'offerta di lavoro se ne offri uno nel caso in cui avrebbe senso continuare con l'intervista ma aggiusta le domande.

Se stanno facendo male a causa di problemi tecnici allora La risposta di Brandon DuRette solleva un buon punto in cui dovresti essere onesto e dire loro che cosa è la breve venuta. La maggior parte degli sviluppatori apprezzeranno questo dato che sanno dove sono ora le loro debolezze e possono concentrarsi sul miglioramento rispetto a una fine prematura che ti lascia chiedendo cosa hai fatto di sbagliato. Per aggiungere un po 'a questo, però, se stai usando una sorta di domanda sulla lavagna bianca, mostra loro il tipo di risposta che stavi cercando o spiegalo velocemente prima di andare. Questa è una di quelle cose che alcuni sviluppatori apprezzeranno molto in modo che possano vedere come erano fuori bersaglio durante il processo.

Se stanno andando male a causa di conflitti di personalità, allora le cose saranno un po 'più difficili in quanto possono causare sensazioni forti a seconda di come è fatto e cosa viene detto. Questa è un'area in cui qualcuno che coordina l'intero processo di intervista può aiutare come quella persona potrebbe essere responsabile di far sapere al candidato se hanno ottenuto il pollice in giù da qualcuno. Allo stesso modo, potresti voler parlare con qualcuno di risorse umane per un consiglio qui, perché solo dicendo che non ritieni che il candidato possa adattarsi alla cultura aziendale potrebbe lasciare l'impressione sbagliata se fatto nel modo sbagliato.

Di solito inizio con un breve test (5-10 minuti) di scrittura di un codice semplice e parlo un po 'più a fondo del candidato sui progetti in cui è stato coinvolto, per vedere se può esprimersi in altri modi di scrivere codice. Di solito ci vogliono tra 20 minuti (per i candidati non qualificati) e 1-1,5 ore (per i buoni candidati).

Ho trovato una correlazione quasi 1 a 1 tra la capacità di un candidato di gestire il test di scrittura del codice, la sua capacità di esprimersi in seguito, quindi di solito prendo la decisione di continuare l'intervista molto rapidamente.