Occuparsi di ingegneri che abbandonano frequentemente il proprio lavoro [chiuso]

Se molte persone lasciano il lavoro, è chiaro che l'ambiente di lavoro non è adatto a loro. Ciò può essere dovuto al fatto che l'ambiente di lavoro è generalmente scarso, ad es. cattiva gestione, un sacco di straordinari, scarsa soddisfazione del lavoro.

Ma può anche essere perché l'azienda non fornisce i mezzi per lo sviluppatore individuale per perseguire i suoi obiettivi individuali. Questa è una cosa molto importante da capire durante i colloqui di lavoro. Dove si vede lo sviluppatore, diciamo 5 anni. Se l'assunzione della società non è in grado di fornire tale opportunità a tale sviluppatore, è molto probabile che lo sviluppatore possa perseguire queste sfide altrove.

Quindi penso che tu debba fare attenzione durante le interviste di lavoro per trovare candidati il cui obiettivo personale a lungo termine si trova all'interno di ciò che puoi fornire come compagnia.

E sì, sono completamente d'accordo con te, un veterano è meglio di tre neofiti.

Quando un'organizzazione ha un fatturato superiore al solito, c'è SEMPRE una ragione ed è SEMPRE la gestione.

• Se l'unico modo in cui un ingegnere può ottenere un aumento è quello di cambiare lavoro, lo farà.
• Se l'unico modo in cui un ingegnere può ottenere migliori condizioni di lavoro è quello di cambiare lavoro, lo farà.
• Se l'unico modo in cui un ingegnere può vedere la moglie e i figli di tanto in tanto è quello di cambiare lavoro, lo farà.

Dì al tuo amico di GUARDARE LO SPECCHIO. Le risposte che cerca saranno trovate lì.

Penso che sia una buona cosa avere un colloquio post con persone che lasciano l'azienda. In questo modo può farsi un'idea del vero problema per cui le persone se ne vanno. È altrimenti molto difficile trovare un rimedio.

A volte tutti possono smettere. Devi adattare una cultura dell'abbandono .

But there is one thing that we all can do. In fact, let’s all do it together, right now, right this moment. Employees, go ahead and say to yourself:

I know that I will quit my job, and there’s nothing wrong with that.

Now it’s your turn, employers/managers:

I know that my employees will quit, and there’s nothing wrong with that.

Once we’ve all accepted this, things will start to work better. Eventually, we’ll join the legal industry, the accounting industry, and so many others, and we too will have our well-oiled machine. But first things first: we need to embrace quitting, not fear it.

Questo non è normale per gli ingegneri del software che amano il loro ambiente di lavoro.

Utilizza il test Joel per creare il miglior ambiente di lavoro per gli sviluppatori.

Come il tuo amico avrebbe attestato, anche se queste cose hanno dei costi, anche il fatturato. Il costo (tempo o denaro) nella creazione di un ambiente di lavoro migliore e un migliore team di software in esecuzione saranno facilmente compensati dai risparmi nella riduzione del fatturato e dai migliori risultati che un team di lunga durata creerà.

Quanto è grande questa azienda?

Trovo sempre che questo sia più comune con piccoli posti di ~ 20/30 dipendenti.

Il problema è il grande capo, che presumo sia il proprietario.

Ha una piccola attività, cerca disperatamente di guadagnare denaro, vincere clienti, ecc. Il denaro è probabilmente limitato, quindi probabilmente paga meno salari medi, pochi benefici, si aspetta di più dai suoi soldi da te ecc.

È un circolo viscerale, per mantenere il miglior talento che si deve pagare denaro decente, o avere qualche altra ragione per cui rimanere, ad esempio. essere ben gestito, lavorando su cose interessanti.

Se un reparto software ottiene costantemente nuove persone, (1) è davvero facile lavorare o (2) è un duro lavoro, e la società sta sprecando un'enorme quantità di denaro, pagando i programmatori per mesi prima di aver imparato il sistema abbastanza bene da essere effettivamente competente con esso.

Se il lavoro del tuo amico è ovunque vicino (2), il capo del tuo amico è un idiota. Sui progetti difficili, un programmatore esperto e veterano vale più di dieci programmatori verdi. Con i programmatori verdi, non è proprio lo sviluppo del software ... è la R & D. Trascorreranno il 2% del loro tempo a scrivere codice e il 98% del tempo a cercare, a rielaborare il progetto, a cercare di capire perché il programma non funziona correttamente quando apportano alcune modifiche e test dei bug.

Direi al tuo amico di lasciare la compagnia. Il capo pensa di aver capito tutto, ma in realtà è solo un cretino che rende tutti infelici. Quando il capo uomo si rende conto che il suo reparto di sviluppo / manutenzione del software è in rovina, sarà troppo tardi ... l'intera compagnia crollerà come un mazzo di carte e sarà lasciato ad affrontare gli azionisti, suo capo, ecc. La compagnia avrà quello che potreste chiamare software "nave aliena" - il guscio fumante di ciò che un tempo era impressionante, ma nessuno sa come risolverlo perché nessuno sa come funzionasse.

Potresti anche suggerire che il tuo amico cerchi di convincere il suo capo ad accettare un esperimento mentale. "Hai appena perso il lavoro come capo, e ora sei uno sviluppatore, ecco la tua scrivania e ora inizi a programmare." Quando il suo capo si lamenta che non sa come, il tuo amico può dire "Oh, sei nuovo, eh? Non sai come funziona, vero? Beh, puoi leggere questi 10 libri - assicurati prendi appunti, a proposito - e quando hai finito, puoi leggere la progettazione del progetto, quindi il codice, quindi puoi guardare tutte le riunioni che gli sviluppatori hanno avuto quando hai creato il software, e poi puoi leggi le loro e-mail e poi il codice ancora una volta. Quando hai finito con tutto questo, ti permetteremo di armeggiare con la tua copia del programma - per vedere se puoi lavorare con il software senza rovinarlo. Quando avrai finito, sarai pronto per scrivere la tua prima riga di codice. Ci vediamo tra sei mesi. "

Il modo di trattare con il grande capo è in termini puramente finanziari - il reclutamento ha un costo, piuttosto consistente nella maggior parte dei casi - quindi la prima cosa da fare è determinare qual è il costo e il secondo è dimostrare come il risparmio può essere effettuato se il churn è ridotto. (Questo è un po 'diverso da qualsiasi problema di costo per i progetti del churn che è probabilmente difficile da valutare e in ogni caso sarà probabilmente scontato.)

In termini di gestione dello churn - la prima domanda da porsi è "perché vorrebbero rimanere" - cos'è che questa azienda offre come datore di lavoro che lo staff perderà se fare altrove. Alcuni di questi sono ovvi, cioè pagano e ne traggono altri meno (natura dei progetti, natura del lavoro, strumenti, spazio ufficio, sedie (!), Formazione, ambiente di lavoro e cultura nel suo complesso).

Un altro problema è che al momento la nozione di abbandono è inerente al business: i nuovi dipendenti arriveranno in un ambiente in cui i loro colleghi "senior" si aspettano di andare avanti e questo verrà trasmesso ..

Questo è molto difficile. La politica di assunzione del capo e la sua riluttanza a prendersi cura dei suoi dipendenti stanno danneggiando la compagnia. Questo deve cambiare se la società deve prosperare.

Il tuo amico deve decidere se vuole stare con la compagnia o no. Se vuole restare, ha bisogno di scegliere tra sopportare lo status quo o provare (in qualche modo) a cambiare il capo. Nessuna delle due opzioni è facile, e la seconda è potenzialmente rischiosa. (Le probabilità sono che il capo non accetti gentilmente un sottotenente che interroga le sue strategie di assunzione di personale, specialmente perché sembra che non sia il tipo di persona che chiederebbe un input su questo genere di cose.)

L'opzione facile è cercare un altro lavoro. E sospetto che questa sia l'opzione più realistica.

Sembra che l'azienda abbia cattive condizioni di lavoro, stipendio, orario di lavoro, atmosfera, equilibrio vita-lavoro, ...

Se la compagnia non cambia queste condizioni (e sembra che il capo non voglia farlo), ci sarà sempre un abbandono frequente.

Forse il tuo amico dovrebbe anche prendere in considerazione la possibilità di trovare un nuovo lavoro.

Non ho lavorato in un posto che ha un alto turnover di sviluppatori. Ho lavorato in un posto che ha avuto alti fatturati di lavori che avevano bisogno di molta esperienza però. E quel posto ha trovato un buon modo per affrontarlo. E non era nemmeno cosciente, il posto appena adattato. E la parte principale di questo modo di gestirlo era la programmazione della coppia.

Bene, dal momento che non era la programmazione, in senso stretto era solo l'abbinamento. : -)

Ho lavorato in questo posto prima che Extreme Programming diventasse davvero cool, quindi non ne avevo mai sentito parlare, ma la società avrebbe documentato tutto con attenzione, e avrebbero insegnato ai nuovi arrivati lasciando che persone esperte si sedessero con loro quando lavoravano . In pratica, ogni volta che qualcuno faceva qualcosa anche solo lontanamente complicato, si associavano, per lo più un principiante con un veterano. Fondamentalmente, l'unica volta in cui hai fatto una coppia non , era quando entrambe le persone avrebbero comunque fatto lo stesso da sole.

Sono completamente d'accordo con l'affermazione che la colpa dell'elevato turnover tra i programmatori è sempre la gestione. E in casi come questo, dove i middle manager finiscono in una stretta tra realtà e management, non può essere divertente. Ma assicurati che il tuo amico legga un sacco di libri agili, specialmente quelli di Kent Beck su Extreme Programming e lo sviluppo basato sui test. Implementando lo sviluppo guidato dai test e la programmazione della coppia, manterrai una qualità elevata del codice trasferendo le conoscenze a nuove persone rapidamente.

Non è buono come risolvere i problemi, (il tuo amico deve assicurarsi di sapere esattamente perché qualcuno si chiude, quindi può provare a risolvere anche quello) ma può rendere il problema meno evidente.

(Assicurati anche di avere sempre frutta, caffè, bibite e caramelle gratis e ci sono molti modi per mantenere le persone che non comportano aumenti di salari, ma è improbabile che il tuo amico possa implementarle senza un budget i piani superiori).

Il tuo amico potrebbe voler delineare per il suo capo i costi di questa politica, e non sto parlando della qualità del prodotto perché anche se è importante non è qualcosa che il capo può davvero avvolgere il suo cervello. Sto parlando di commissioni di agenzia e ritardi sui prodotti.

I programmatori giovani e ambiziosi lavoreranno generalmente con te finché non sentiranno che la loro carriera non potrà più andare avanti nella tua azienda. Un ragazzo uscito da uni probabilmente prenderà la posizione di Junior Developer, ma dopo un anno non si considera "junior", né vuole essere bloccato a fare lavori umili - dopo tutto ha un anno di esperienza sotto il suo cintura!

Vuole uno stipendio migliore, un titolo migliore e progetti migliori. Se il tuo amico non può offrire quelle cose, è per questo che sta perdendo persone.

Tutti i giovani (incluso me ;-)) saranno molto ambiziosi e vorranno correre il più alto stipendio possibile, ma non tutti questi ragazzi ambiziosi sono davvero bravi o dovrei dire WORTH mantenere. L'amico e il suo capo dovrebbero essere selettivi, dovrebbero davvero mettere i candidati meritevoli su una curva di crescita elevata con entrambi i soldi e in verticale, quelli comuni che partono dovrebbero / possono essere sostituiti.

Anche se sono d'accordo con le risposte date finora, vorrei aggiungere qualcosa (quasi) non ancora trattato: se il tuo capo ha un superiore, il tuo amico potrebbe cercare di spiegargli perché pensi che sia un male per la compagnia.

Questo lo porterà a una promozione, sostituendo il cattivo capo o costringendolo a trovare un altro lavoro. Dal momento che trovare un altro lavoro è considerato all'unanimità cosa dovrebbe fare comunque, potrebbe anche correre il rischio di ottenere una promozione.

Digli di sollevare il problema con i suoi superiori. Invitali a suggerire incentivi per gli ingegneri affinché rimangano a lungo termine: crescita personale, avanzamento in azienda, stipendi più alti, premi per le prestazioni, ambiente migliore, ecc. Se non si spostano, può cambiare posto di lavoro o continuare a lamentarsi. / p>     

Sospetto che i tuoi "ingegneri" del software si stiano essenzialmente licenziando prima che la direzione si accorga di non sapere cosa stanno facendo.

La tua gestione ha ciò che ritengo un atteggiamento atipico. La maggior parte dei negozi in cui ho lavorato ha aggrottato le sopracciglia molto pesantemente.

Semplice: Non assumere persone con una cronologia di cambiare lavoro spesso.

Prima fai ciò e poi devi seguire il consiglio di tutte le altre risposte qui.