Ho questa domanda dal momento che il mio amico mi ha detto che se avessimo una valutazione frequente come 4 mesi o 6 mesi una volta, le persone si rivolgeranno a una mentalità orientata al denaro.
Ma penso che in un altro aspetto, la gente riceverà feedback e aumenterà rapidamente di un anno di valutazione. Non abbiamo bisogno di aumentare molto lo stipendio. Ma il progresso dei token li avrebbe aiutati a ottenere un po 'di ristoro.
Dopo essere stato in gestione per alcuni anni dopo essere stato uno sviluppatore per molti anni (e tornato allo sviluppo di TO), credo che una valutazione regolare e non formale sia importante. Non tutti hanno bisogno di questo, ma la natura umana impone che salvare questo per una o due volte all'anno sia dannoso. Tutti hanno bisogno di feedback regolari, non solo per scopi motivazionali, ma solo per aiutare a impedire a qualcuno di allontanarsi troppo dal percorso. A nessuno piace essere tenuto all'oscuro del valore che viene percepito da aggiungere (o miglioramenti che devono apportare).
Sono controproducenti . Dovrebbero motivare la tua gente, ma in molti casi fa solo l'inverso. In alcune aziende che ho visitato, è anche un modo per cercare & distruggi gli scansafatiche ! Sono contrario alle recensioni sulle prestazioni o ad altre valutazioni individuali per i seguenti motivi:
Stephen Covey , autore di le 7 abitudini e, soprattutto, il 8th Habit che descrivono il danno della valutazione annuale, una volta detto
"The so- called boss should become a humble servant and a helper to the employees"
In sviluppo software, " Peopleware ," di Tom DeMarco e Timothy Lister spiega lo stesso e propone altri modi per motivare i dipendenti.
Quali sono alternatives ?
work place invece di salvarlo. Evita gli spazi aperti, acquista macchine ad alte prestazioni, bevande gratuite e amp; alimenti innovation . La tua gente è più intelligente di quanto pensi quality . I tuoi dipendenti devono essere orgogliosi di ciò che fanno overtime . Tranne che in alcune circostanze eccezionali come la violazione della sicurezza che devono essere riparate open minded persone I tuoi utenti ricevono già feedback costantemente:
Quando ricevono un feedback negativo, sanno:
Incoraggia gli sforzi , non le esibizioni. Creare un top performer sta creando l'1% dei vincitori e il 99% dei perdenti.
Ulteriori letture sull'argomento: Valutazione delle prestazioni abrogative: perché ritorcono contro e cosa invece fare
La valutazione delle prestazioni formali dovrebbe essere separata da quella bi-settimanale informale one-on-one e dal feedback ad hoc.
La valutazione formale / valutazione delle prestazioni dovrebbe essere al massimo trimestrale e questo è solitamente il luogo in cui vieni misurato con un metodo documentato contro i tuoi Key Performance Indicators (KPI's) o obiettivi. La settimana prima che questo accada, tutti sono desiderosi di essere eroi, o lavorando fino a tardi, sistemando i bug più brutti / più brutti / più difficili, ripulendo il disordine che nessuno vuole toccare, ecc. E in generale cercando di guardare bene davanti al proprio manager di linea. Quando ci sono potenziali rilanci in gioco, questo accadrà sempre. Esistono molti studi sui modi migliori per motivare, ma il ruolo dell'individuo dovrà sempre essere preso in considerazione. Spesso gli obiettivi sono semplicemente usati per allontanare comportamenti cattivi / inutili e cercare di puntare a una nuova competenza o responsabilità che sarà vincente per l'azienda e il dipendente.
Dovrebbe esserci anche una riunione individuale uno-a-uno / uno a uno che è una chiacchierata informale su cosa sta succedendo ultimamente, come ti senti riguardo al progetto, all'interazione con altri membri del team, ecc. Questo è il momento per sollevare cose come "Sto trovando difficile passare a Dave", dove il tuo manager di linea o team leader può dare qualche idea su approcci alternativi. È meglio farlo per 10-15 minuti settimanali (nuovi assunti) o bisettimanali (tutti gli altri), ma non meno frequentemente in quanto i problemi che emergono non verranno affrontati e nessuno dei due detestatori finirà il tempo di Perf Eval (cattivo) o non ottenuto indirizzato (anche male).
Incidenti isolati in cui si è sconvolti / sconvolti da un collega o si fa o si dice qualcosa che il capo squadra ritiene problematico dovrebbe essere gestito entro 24 ore su base ad hoc.
Potrebbe sembrare un intero carico di riunioni, ma dovrebbero essere mantenute corte e immediate, mantenendo il loro valore a fuoco.
Direi una volta all'anno una copertura completa di tutte le basi e amp; valutazione semi-formale (cioè documentata), oltre a una porta aperta che invita a discutere di problemi più immediati, ogni volta che si presentano.
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